TWOJE KONTO
nie pamiętasz hasła? » zarejestruj się »
PISMO NA ŻYCZENIE

Nie znalazłeś pisma, którego potrzebujesz? Napisz,
a przygotujemy je w 48h (5 dni w tygodniu).

Musisz być zalogowany, aby móc skorzystać
z opcji pisma na życzenie.
Nie posiadasz jeszcze konta? Zarejestruj się.

SZUKAJ W SERWISIE
baza wiedzy
Instytucja Europejskiej Rady Zakładowej
data publikacji 29-09-2014
Europejska rada zakładowa (ERZ) jest organem, który pełni funkcję  informacyjno – konsultacyjną w przedsiębiorstwie o zasięgu ponadnarodowym, działającym na obszarze Wspólnoty Europejskiej.
Wyrażenie zgody blankietowej na potrącanie wierzytelności
data publikacji 19-09-2014
Często zdarza się, że pracodawcy wymagają od pracowników wyrażenia uprzedniej pisemnej zgody na potrącanie przyszłych wierzytelności zarówno określając górną granicę takiego potrącenia jak i niewprowadzając takiego zastrzeżenia. Następnie w przypadku powstania takiej wierzytelności pracodawcy wnoszą o potwierdzenie pisemne wcześniej wyrażonych zgód z podkreśleniem rzeczywiście istniejącej wierzytelności.
Wypadek powstały w szczególnych okolicznościach
data publikacji 15-09-2014
Po skończeniu głosowania, podliczeniu głosów po wyborach i  spakowaniu kart pracownik zaczął wynosić karty do samochodu, żeby dostarczyć je do Urzędu Miasta. Po przeniesieniu jednej paczki do samochodu potknął się i przewrócił raniąc kolana i rękę, która musiała zostać unieruchomiona w gipsie. Przypadek zgłoszono do UM.
Czy to wydarzenie kwalifikowane jest jako wypadek w pracy?
 
 
Forma rozwiązania umowy a prawo do odprawy
data publikacji 10-09-2014
Wielu pracowników z rozwiązaniem umowy o pracę wiąże często przeświadczenie, iż przy odejściu z pracy należy im się prawo do odprawy. Wbrew powszechnemu przeświadczeniu przypadków w których z mocy prawa pracownikowi przysługuje odprawa od pracodawcy związana z rozwiązaniem stosunku pracy jest niewiele.
Praca "na czarno"
data publikacji 05-09-2014
Bardzo popularną formą zatrudnienia jest tak zwana praca „na czarno”, która jest formą nielegalnego zatrudnienia i nie definiują jej przepisy prawa pracy. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy przewiduje natomiast definicję „nielegalne zatrudnienie” lub „nielegalną inną pracę zarobkową”, art. 2 ust. 1 pkt 13 ustawy przez wskazane pojęcia rozumie:
Udostępnianie informacji w Intranecie o wysokości i zasadach przyznawania premii
data publikacji 29-08-2014
Czy zamieszczenie w Intranecie treści Regulaminów premiowania dla danego stanowiska jest zgodne z prawem?Czy zamieszczenie w Intranecie treści Regulaminów premiowania dla danego stanowiska jest zgodne z prawem?
Forma rozwiązania umowy a prawo do odprawy
data publikacji 25-08-2014
Wielu pracowników z rozwiązaniem umowy o pracę wiąże często przeświadczenie, iż przy odejściu z pracy należy im się prawo do odprawy. Wbrew powszechnemu przeświadczeniu przypadków w których z mocy prawa pracownikowi przysługuje odprawa od pracodawcy związana z rozwiązaniem stosunku pracy jest niewiele.
Praca planowana w nadgodzinach
data publikacji 12-08-2014
Niemal do wiedzy powszechnej należy okoliczność, iż planowanie pracy w nadgodzinach w przypadku pracowników świadczących pracę na mocy umów o pracę jest niedopuszczalne. W społeczeństwie brak jednak wiedzy co do podstawy prawnej wskazanego twierdzenia w wyniku czego rodzi się pytanie czy wskazane twierdzenie powszechnie akceptowane jest rzeczywiście prawdziwe.
Niewykonywanie pracy w czasie delegacji
data publikacji 05-08-2014
Pracodawca delegował mnie na szkolenie zagraniczne. Na szkolenie dotarłem w czwartek. W czwartek i piątek odbywałem szkolenie,  w sobotę natomiast nie odbywały się żadne zajęcia a powrót do kraju był zorganizowany na niedzielę. Zaznaczam, iż sobota jest moim dniem wolnym od pracy. Czy w takiej sytuacji należy mi się wynagrodzenie za przekroczenie tygodniowej normy czasu pracy bądź dzień wolny od pracy?
 
Posiłki profilaktyczne a obciążenia podatkowo-ubezpieczeniowe
data publikacji 05-08-2014
Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach  szczególnie uciążliwych zobowiązany jest do zapewnienia takim pracownikom nieodpłatnie posiłki profilaktyczne oraz odpowiednie dla ich stanowiska napoje.
Okres wypowiedzenia a ciąża
data publikacji 16-07-2014
Częstym przypadkiem w obszarze zatrudnienia jest sytuacja, w której kobieta w okresie wypowiedzenia umowy o pracę zachodzi w ciąże. W takich okolicznościach zarówno po stronie pracodawców jak i pracowników powstaje wątpliwość czy dane pracownice objęte są szczególną ochroną stosunku pracy przewidzianą w art. 177 Kodeksu pracy (K.p.) 
Stosunek pracy powstały na podstawie wyboru oraz prawo pracownika do wypłaty odprawy z tytułu nie pozostania w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym
data publikacji 08-07-2014
Nawiązanie stosunku pracy na podstawie wyboru charakteryzuje się dużą wieloznacznością. Z wyborem możemy mieć do czynienia w różnych kontekstach znaczeniowych. Wybór może być podstawą różnego rodzaju zatrudnienia w szczególności posłów, senatorów jak również radnych. W ocenie Sądu najwyższego wyborem w rozumieniu art. 73 KP nie jest wybór dokonany przez komisję konkursową kandydata na stanowisko ordynatora oddziału publicznego zakładu opieki zdrowotnej (wyr. SN z 9.12.2004 r., II PK 79/04, OSNP 2005). Zgodnie z dyspozycją art. 73 § 2 KP stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. 
Długotrwała delegacja pracownika a prawo do diety
data publikacji 02-07-2014
Znaczna liczba pracodawców zobowiązana jest wykonywać zlecenia na rzecz swoich klientów w miejscowościach, w których nie posiadają swoich oddziałów ani nie znajduje się tam ich siedziba. Z tego powodu często wykorzystywana jest przez takich pracodawców instytucja podróży służbowej umożliwiająca skierowanie pracownika do miejsca, w którym istnieje zapotrzebowanie na jego pracę mimo, iż dany teren nie stanowi stałego miejsca pracy tego pracownika.
 
Czy pracownik może zataić swoją niepełnosprawność
data publikacji 05-06-2014
Co do zasady w przepisach polskiego prawa brak jestnormy nakazującej pracownikowi ujawnianie pracodawcy informacji o posiadanym stopniu niepełnosprawności. W szczególności obowiązek taki nie wynika z przepisów Kodeksu pracy ani rozporządzeń wydanych na jego podstawie.
Ogłoszenie nowego regulaminu
data publikacji 05-06-2014
Pytanie: W zeszły poniedziałek pracodawca nałożył na mnie karę nagany za niepotwierdzenie przybycia do pracy. Okazało się, iż od zeszłego piątku obowiązuje nowy Regulamin Pracy, w którym zostało wskazane, iż każdy pracownik po przybyciu do pracy zobowiązany jest potwierdzić swoje przybycie poprzez odbicie elektronicznej karty przy drzwiach frontowych. 
Wypowiedzenie zmieniające a rodzaj umowy
data publikacji 27-05-2014
Czy pracodawca może zmienić rodzaj umowy poprzez wypowiedzenie warunków pracy i płacy zgodnie z art. 42 k.p.?
 
Zwolnienie od pracy członka zarządu
data publikacji 21-05-2014
W celu ułatwienia sprawnego funkcjonowania organizacji związkowych ustawodawca przewidział możliwość wstępowania przez organizacje związkowe o zwolnienie członków zarządu organizacji związkowej z obowiązku świadczenia pracy. Przesłanką warunkującą możliwość skorzystania z niniejszego uprawnienia jest liczebność organizacji związkowej co pozwala na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy członków organizacji związkowej w sytuacji, wysokiej liczebności tej organizacji. 
Potrącenie kary pieniężnej bez zgody pracownika
data publikacji 14-05-2014
Pytanie: Czy pracodawca może potrącić karę pieniężną bez mojej zgody?
 
Odpowiedź: Tak pracodawca może potrącić karę pieniężną z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody.
Umorzenie składek przez ZUS a postępowanie sądowo-administracyjne
data publikacji 05-05-2014
Pytanie: Czy decyzja ZUS o umorzeniu należności z tytułu składek w trybie ustawy z 9 listopada 2012 r. o umorzeniu należności powstałych z tytułu nieopłaconych składek przez osoby prowadzące pozarolniczą działalności powoduje umorzenie toczącego się już postępowania sądowo-administracyjnego?
 
Odpowiedź: Zgodnie
z procedurą postępowania przed sądami administracyjnymi sąd wydaje
postanowienie o umorzeniu postępowania w trzech przypadkach:
·         jeżeli skarżący skutecznie cofnął skargę,
·         w razie śmierci strony,
·         gdy postępowanie z innych przyczyn stało się bezprzedmiotowe.
Niewykonywanie pracy w czasie delegacji
data publikacji 23-04-2014
Pracodawca delegował mnie na szkolenie zagraniczne. Na szkolenie dotarłem w czwartek. W czwartek i piątek odbywałem szkolenie,  w sobotę natomiast nie odbywały się żadne zajęcia a powrót do kraju był zorganizowany na niedzielę. Zaznaczam, iż sobota jest moim dniem wolnym od pracy. Czy w takiej sytuacji należy mi się wynagrodzenie za przekroczenie tygodniowej normy czasu pracy bądź dzień wolny od pracy?
Możliwe przyczyny zwolnień grupowych
data publikacji 22-04-2014
Ustawa o szczególnych zasadach bardzo szeroko zakreśla przyczynę, która uzasadnia jej zastosowanie i zaistnienie „zwolnień grupowych”. Pomimo literalnego brzmienia art. 1 tego aktu prawnego należy uznać, iż do rozwiązania stosunku pracy może dojść o ile istnieje co najmniej jedna przyczyna niedotycząca pracownika. Ponadto „zwolnienie grupowe” może być dokonywane z kilku przyczyn, przy czym przyczyny te mogą być różne dla poszczególnej grupy zawodowej pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Pamiętać także należy, iż wystarczające jest to, że jedynie niektóre przyczyny, z ogółu przyczyn, które są podstawą zakończenia stosunku pracy są przyczynami nie leżącymi po stronie pracownika. 
Odszkodowanie za brak kryteriów doboru pracownika do zwolnienia
data publikacji 24-03-2014
Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, jako przyczynę podając zmniejszenie zatrudnienia, na podstawie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych, bez wskazania kryteriów, jakimi się kierował przy wyborze sposobu rozstania się z pracownikiem. Czy w takim przypadku wypowiedzenie jest prawidłowe?
Likwidacja programu na podstawie jednostronnej decyzji
data publikacji 10-03-2014
Czy pracodawca może po prostu na podstawie jednostronnej decyzji zlikwidować program emerytalny ? Jeśli tak, to czy ma zastosowanie przepis art. 40 ust. 2 pkt. 3) czy art. 40 ust. 2 pkt. 4) ustawy ?
 
Zasiłek chorobowy po ustaniu stosunku pracy a nowa choroba
data publikacji 07-03-2014
Pracownicy często zapadają na różnego rodzaju choroby w okresach wypowiedzenia bądź niedługo po zakończeniu stosunku pracy. Powszechne jest twierdzenie, iż tacy pracownicy wyłudzają zasiłki chorobowe. Nie zawsze jest to jednak prawda, najczęściej pracownicy w okresie wypowiedzenia zapadają na choroby psychosomatyczne, które w rzeczywisty sposób utrudniają im poszukiwanie pracy, co dodatkowo nasila objawy choroby w sytuacji,gdy są to choroby na tle nerwowym.
 
 
 
Wydłużony okres wypowiedzenia
data publikacji 06-03-2014
Po okresie próbnym pracodawca zawarł ze mną umowę o pracę na czas nie określony, w której przewidział 5-miesięczny okres wypowiedzenia. Czy takie  postanowienia  w umowie jest zgodny w przepisami Kodeksu pracy?
 
Zakażenie wirusem HIV nie może dyskryminować pracownika
data publikacji 05-03-2014
Europejski Trybunał Praw Człowieka w Strasburgu w wyroku z 3 października 2013 roku uznał, że zwolnienie z pracy ze względu na zarażenie wirusem HIV ma charakter dyskryminujący i narusza prawo do poszanowania życia rodzinnego i prywatnego.
Odwołanie członka zarządu za działanie naruszające interesy spółki
data publikacji 03-03-2014
Członek zarządu został odwołany za działania naruszające interesy spółki. Czy za to samo zachowanie może być pociągnięty do odpowiedzialności na gruncie prawa pracy i zostać zwolniony dyscyplinarnie?
 
Dłuższe rozliczenia czasu pracy tylko za zgodą związkowców
data publikacji 28-02-2014
Pracodawca chcąc zmienić okres rozliczeniowy z 4 na 12 miesięcy, wystąpił do organizacji związkowych z propozycją zmiany regulaminu pracy. Nie uzyskał żadnej odpowiedzi i sam wprowadził tę modyfikację. Czy jego działanie było prawidłowe?
 
Zasada równego traktowania
data publikacji 27-02-2014
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy, która została określona w art. 11k.p. jest zasada równego traktowania w zatrudnieniu, zgodnie z którą pracownikom przysługują równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Przedmiotowa regulacja dotyczy w szczególności równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu. Zasada równego traktowania nie wyłącza dyferencjacji praw i obowiązków pracowniczych wynikających z cech osobistych pracowników.
Czy z powodu odwołania z urlopu można zażądać zwrotu wypłaconego świadczenia urlopowego
data publikacji 24-02-2014
Świadczenia urlopowe są świadczeniami wypłacanymi pracownikom w związku z wykorzystaniem urlopu wypoczynkowego przez 14 kolejnych dni kalendarzowych. Świadczenie  przysługuje pracownikom w stosunkowo małych zakładach pracy zatrudniających mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, jeśli u pracodawcy nie działa zakładowy fundusz świadczeń socjalnych(ZFŚS). Pracodawca może jednak zwolnić się z obowiązku wypłaty świadczeń jeśli powiadomi o tym pracowników do 31 stycznia danego roku. Maksymalną wysokość świadczenia urlopowego określa kwota odpisu podstawowego na ZFŚS, która w stosunku do pracowników zatrudnionych w tzw. normalnych warunkach pracy w 2013 roku wynosi 1093,93 zł.
Wynagrodzenie za pracę do rąk współmałżonka
data publikacji 21-02-2014
W jakich sytuacjach pracodawca może wypłacić wynagrodzenie za pracę współmałżonkowi pracownika? Czy współmałżonek pracownika może domagać się takiej wypłaty?
 
 
Kto może przeprowadzać szkolenia z BHP
data publikacji 20-02-2014
Zgodnie z § 4 ust. 1 rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, szkolenia mogą być organizowane przez pracodawców lub na ich zlecenie przez jednostki organizacyjne prowadzące działalność szkoleniową w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
 
 
Odprawa przy likwidacji stanowiska pracy
data publikacji 19-02-2014
Pracodawca rozwiązuje w trybie art. 30 § 1 pkt 1) Kodesku pracy w zw. z art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych umowę o pracę z pracownikiem w związku z likwidacją stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony na podstawie porozumienia stron.
Zgoda pracownika na rozwiązanie umowy o pracę stanowi współprzyczynę rozwiązania umowy o pracę.  W związku z tym pracodawca nie jest zobowiązany do wypłacenia pracownikowi odprawy na podstawie art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych.  Dodatkowo, pracownik w treści porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę złożył oświadczenie, że potwierdza, iż w związku z jego zgodą na rozwiązanie umowy o pracę odprawa ustawowa mu nie przysługuje.
Dobrowolność udziału w strajku
data publikacji 18-02-2014
Udział w strajku jest dobrowolny oznacza to, iż zarówno nie można pracownika przymusić do udziały w strajku jak i nie można mu zabronić udziału w strajku. Co do zasady niedopuszczalne są wszelkiego rodzaju metody wpływu na pracownika ograniczające swobodę podejmowania działania, bez znaczenia pozostaje czy nacisk pochodzi od Pracodawcy czy też ze strony Organizacji Związkowych, czy także od innych pracowników. Dodatkowo prawa do udziału w akcji strajkowej nie można odmówić także pracownikowi, który pierwotnie opowiedział się przeciwko organizacji strajku. Z prawem do dobrowolnego udziału w strajku łączy się zakaz zaprzestania pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa. Niniejszy zakaz nie jest zakazem uczestniczenia w strajku, oznacza on jedynie zakaz zaprzestania pracy w ściśle określonych okolicznościach.
Zwolnienie lekarskie a praca zarobkowa
data publikacji 17-02-2014
W 10 stycznia 2014 roku otrzymałem wypowiedzenie umowy o pracę. W trakcie trwania dwutygodniowego okresu wypowiedzenia ciężko zachorowałem i otrzymałem zwolnienie lekarskie do końca kwietnia 2014 roku. Otrzymałem propozycję wykonania dzieła. Czy w okresie przebywania na zasiłku chorobowym mam prawo dorobić wykonując umowę o dzieło?
UEFA home- grown rule dyskryminuje pracownika?
data publikacji 14-02-2014
Obecnie nie ma już wątpliwości, że różnicowanie sytuacji osób znajdujących się w takim samym lub podobnym położeniu musi być racjonalnie uzasadnione. W demokratycznym państwie prawa zasadniczo nie jest dopuszczalne odmienne (zwykle gorsze) traktowanie osób ze względu na cechy takie jak wiek, płeć, narodowość, pochodzenie etniczne czy przekonania religijne.
Ochrona interesów pracodawcy w czasie strajku
data publikacji 11-02-2014
Pracodawca w razie strajku nie posiada żadnych szczególnych uprawnień, które pozwoliłyby mu uniknąć negatywnych skutków strajku. Ustawodawca przewidział jedynie uprawnienia dla kierownika zakładu pracy. Nie może być on w czasie strajku ograniczony w pełnieniu obowiązków i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników nie biorących udziału w strajku oraz w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu.
 
Jakie zasady obowiązują przy modyfikacji zasad wynagradzania pracowników
data publikacji 10-02-2014
Głównym źródłem regulacji dotyczących warunkówi zasad przyznawania wynagrodzenia za pracę są regulaminy wynagradzania lub układy zbiorowe pracy(art. 771Kodeksu pracy - K.p.)., przy czym zawarcie układów zbiorowych zależy od woli pracodawcy i związków zawodowych. W przypadku braku układu zbiorowego pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ma obowiązek tworzyć regulamin wynagradzania. W przypadku mniejszych pracodawców, zatrudniających mniej niż dwudziestu pracowników, takiej konieczności nie ma.
Procedura rozwiązywania sporów zbiorowych prowadząca do strajku - mediacje i arbitraż
data publikacji 07-02-2014
Kolejnym etapem sporu zbiorowego po zakończeniu rokowań jest Mediacja. Mediacja rozpoczyna się w sytuacji, gdy strona zgłaszająca spór zbiorowy podtrzymuje swoje żądania po zakończeniu Rokowań.
 
Wprowadzenie zakładowego układu zbiorowego pracy a obowiązywanie regulaminu wynagradzania
data publikacji 05-02-2014
Pracownicy często po zapoznaniu się z treścią art. 77§ 3k.p. „Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.” mają uzasadnione wątpliwości czy u ich pracodawcy może istnieć jednocześnie ZUZP oraz regulamin wynagradzania.
Czy pracodawca może zmusić do pracy w nadgodzinach
data publikacji 04-02-2014
W związku z nową dostawą towaru pracodawca zobowiązał pracowników do pracy w dodatkowych godzinach. Osobom, które nie chciały się zgodzić pracodawca zagroził sankcjami, w tym wypowiedzeniem umowy. Czy pracodawca może zmusić pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych?
Wypadek na siłowni pracowniczej w trakcie przerwy od pracy
data publikacji 03-02-2014
Zgodnie z art. 207 § 1 k.p. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w art. 23711 § 2”.  W związku z czym w przypadku zorganizowania siłowni pracowniczej, z której pracownicy będą mogli korzystaćdobrowolnie w przerwach od pracy lub też po pracy ewentualne wypadki nie będą miały związku z wykonywaniem pracy ani ze stosunkiem pracy.
Zajście w ciążę w okresie wypowiedzenia umowy o pracę
data publikacji 31-01-2014
Pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę za 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. W trakcie tego okresu kobieta zaszła w ciążę? Czy wypowiedzenie będzie skuteczne?
Czy pracodawca ma prawo zmieniać indywidualny harmonogram pracownika w trakcie trwania miesiąca lub w trakcie trwania okresu rozliczeniowego
data publikacji 30-01-2014
Zgodnie z art. 129 § 3 Kodeksu pracy pracodawca zobowiązany jest przedstawić co najmniej miesięczny rozkład czasu pracy w terminie nie późniejszym niż 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład bez względu na długość obowiązującego u pracodawcy okresu rozliczeniowego. Inne regulacje w tym zakresie mogą przewidywać natomiast wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy.
Na jak długi okres może zostać zawieszone odprowadzanie składek do PPE
data publikacji 29-01-2014
Czy pracodawca ma możliwość „zmuszenia” reprezentacji pracowników do wyrażenia zgody na zastosowanie zawieszenia odprowadzania składek?
 
Dochodzenie roszczeń ze stosunku pracy. Co robić gdy pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia
data publikacji 27-01-2014
Kodeks pracy nie przewiduje specjalnego, swoistego dla stosunku pracy trybu dochodzenia roszczeń pracowniczych. Do dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy stosuje się więc ogólne reguły sądowego rozstrzygania sporów cywilnych, z uwzględnieniem specyfiki sporów pracowniczych - należy pamiętać, iż  postępowanie sądowe w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych stanowi postępowanie odrębne w rozumieniu Kodeksu postępowania cywilnego (K.p.c.), które charakteryzuje się znacznym stopniem odformalizowania (art. 459 - 47715 K.p.c). W Kodeksie pracy (K.p.), znajdują się jednakże szczątkowe regulacje dotyczące kwestii dochodzenia roszczeń, w szczególności przepisy wyłączające pewne kategorie spraw z zakresu właściwości sądów pracy, terminy na wniesienie odwołania do sądu oraz okresy przedawnienia roszczeń. Kodeks pracy umożliwia także pracownikowi polubowne rozstrzygnięcie sporu poprzez postępowania wszczęcie postępowania przed komisją pojednawczą istniejącą w danym zakładzie pracy.
Molestowanie pracownika w rozumieniu kodeksu pracy
data publikacji 21-01-2014
Molestowanie w rozumieniu Kodeksu pracy (K.p.) to każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (art. 183a§ 5 ust. 2 K.p.)
 
Roszczenia pracownika związane z mobbingiem
data publikacji 20-01-2014
Pracownikowi będącemu ofiarą mobbingu przysługują dwa odrębne roszczenia: roszczenie o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę (art. 94§ 3 Kodeksu pracy – K.p.) oraz odszkodowanie (art. 94§ 4 K.p.). Gdy pracownik ponadto rozwiąże umowę bez zachowania okresu wypowiedzeniaze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy (do których należy przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy) przysługuje mu również dodatkowe odszkodowanie odpowiadające wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Czy jazda służbowym autem w celach prywatnych jest legalna
data publikacji 17-01-2014
Odpowiedź na powyższe pytanie będzie zależeć od tego, co strony stosunku pracy postanowią przy podpisywaniu umowy. Nie ma bowiem przeszkód by pracodawca umożliwił pracownikowi korzystanie z służbowego samochodu także w celach prywatnych poza godzinami pracy. W praktyce zasady korzystania z samochodu firmowego najczęściej ustala się w wewnętrznych regulaminach lub osobnych umowach cywilnoprawnych zawieranych z pracownikiem.
Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę
data publikacji 16-01-2014
Wskazanie przez pracodawcę innych przyczyn wypowiedzenia przed sądem pracy
 
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony wymaga od pracodawcy wskazania konkretnych, prawdziwych i rzeczywistych przyczyn wypowiedzenia, które będą uzasadniały decyzję pracodawcy o rozwiązaniu umowy. Czy w procesie przed sądem pracy pracodawca może powoływać nowe przyczyny uzasadniające jego decyzję?
Ewidencja czasu pracy na odcisk palca. Czy pracodawca może przetwarzać dane biometryczne
data publikacji 15-01-2014
Łatwość i praktyczna użyteczność stosowania danych biometrycznych pracowników w działalności przedsiębiorstw skłania pracodawców do rozważenia możliwości przetwarzania takich danych np. w celu ewidencjonowania czasu pracy. Czy w świetle obowiązujących przepisów takie rozwiązanie będzie legalne?
 
Szkoda w mieniu powierzonym. Czy pracodawca może potrącić szkodę z wynagrodzenia pracownika
data publikacji 14-01-2014
Pracuję w sklepie jako sprzedawca, po dokonanej inwentaryzacji okazało się, iż w kasie brakuje kilkuset złotych. Pracodawca grozi, iż potrąci mi brakującą kwotę z wynagrodzenia. Czy ma do tego prawo?
 
 
Czy działalnością konkurencyjna może być działalność na różnych segmentach rynku
data publikacji 13-01-2014
Umowy o zakazie działalności konkurencyjnej zawierane z pracownikami są już w zasadzie standardem w działalności przedsiębiorstw. Przepisy regulujące tę kwestię w kodeksie pracy są sformułowane w sposób bardzo ogólny dając stronom duże możliwości w sposobie formułowania zakazu oraz zakresu odpowiedzialności stron. Jednocześnie duża swoboda prowadzi często do dużych wątpliwości interpretacyjnych poszczególnych zapisów zawieranychumów. Między innymi pojawiła się wątpliwość czy za działalność konkurencyjną może być uznana praca w przedsiębiorstwach działającym na różnych segmentach rynku?
 
 
Porzucenie pracy
data publikacji 09-01-2014
W dzisiejszym stanie prawnym porzucenie pracy nie prowadzi do skutecznego rozwiązania stosunku pracy nie powoduje także jego wygaśnięcia. Stosunek pracy po porzuceniu przez pracownika pracy trwa nadal w związku z czym konieczne jest jego rozwiązanie.
 
Zgodnie z § 2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy w przypadku zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, takie zawiadomienie powinno zostać dokonane nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy.
Jaki jest okres dochodzenia roszczeń od pracownika w przypadku szkody spowodowanej z winy umyślnej
data publikacji 08-01-2014
Okres przedawnienia roszczeń związanych ze stosunkiem pracy jest uregulowany w artykule 291 Kodeksu pracy (K.p.). Zasadą jest, iż w przypadku wyrządzenia szkody na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia (art. 291 § 2 K.p.)
Zwolnienie od pracy pracownika wyczynowo uprawiającego sport
data publikacji 07-01-2014
Sytuację zwolnienia od pracy wraz z możliwością usprawiedliwiania nieobecności regulują przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku.
 
Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawiennictwo pracownika do pracy i jej świadczenia, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.
 
Pracodawca krytykuje. Kiedy krytyka zmienia się w mobbing
data publikacji 03-01-2014
Podkreślenia wymaga, że co do zasady pracodawcy przysługuje prawo do krytycznej oceny pracy wykonywanej przez pracownika. Ryzyko gospodarcze działalności zakładu ciąży na barkach pracodawcy, stąd ma on uzasadniony interes w merytorycznej ocenie jakości pracy świadczonej przez swoich pracowników. Nie ulega jednak wątpliwości, iż krytyka wykonywanej pracy ma swoje granice. W niniejszym artykule postaram się omówić granice dopuszczalnej krytyki pracownika, z punktu widzenia przepisów dotyczących mobbingu (art. 94Kodeksu pracy – K.p.).
Ochrona praw autorskich pracownika
data publikacji 02-01-2014
Często zdarza się, że w rezultacie wykonywania obowiązków pracowniczych powstaje utwór w rozumieniu ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych. Komu w takim przypadku będzie przysługiwać prawa autorskie do tak stworzonego dzieła?
 
Urlop bezpłatny a zwolnienie lekarskie
data publikacji 23-12-2013
Pracownik złożył wniosek o urlop bezpłatny obejmujący krótki okres, np. 7 dni. Jednocześnie przed rozpoczęciem urlopu bezpłatnego pracownik zachorował i przebywa na zwolnieniu lekarskim w związku z niezdolnością do pracy spowodowaną chorobą. Czy urlop bezpłatny zostanie w takim przypadku przerwany a pracownikowi przysługiwać będą odpowiednie świadczenia z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby?
Czy odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę jest opodatkowane
data publikacji 20-12-2013
W pierwszej kolejności należy wskazać, możliwość zwolnienia niektórych dochodów osób fizycznych od obciążeń publicznoprawnych musi wynikać z przepisów prawa powszechnie obowiązującego. Takie wyłączenie zawiera ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych. W świetle art. 21 ust.1 pkt. 3b tej ustawy wolnymi od potrąceń są kwoty odszkodowań otrzymane na podstawie wyroku do wysokości otrzymanej w tym wyroku.
Cofnięcie przez pracownicę w ciąży oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę
data publikacji 19-12-2013
Pracownica podpisała porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę. Niezwłocznie po tym pracownica dowiedziała się, że jest w ciąży. Czy w takiej sytuacji istnieje podstawa do cofnięcia wcześniej złożonego oświadczenia woli, a jeżeli tak to w jakim terminie?
 
Załatwianie przez pracownika prywatnych spraw w czasie pracy
data publikacji 18-12-2013
Dość powszechnym zjawiskiem jest, że pracownicy w czasie w którym powinni świadczyć pracę załatwiają swoje prywatne sprawy. Z jakimi konsekwencjami musi liczyć się pracownik załatwiający w czasie pracy swoje prywatne sprawy?
 
Limity wpłat na IKE raz składki dodatkowej do PPE w 2014 roku
data publikacji 17-12-2013
11 grudnia 2013 roku zostały ogłoszone obwieszczenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej regulujące kwestie wysokości limitów składki dodatkowej do PPE oraz kwoty wpłaty na IKE w 2014 roku.
Wcześniejszy powrót z urlopu bezpłatnego tylko za zgodą pracodawcy
data publikacji 16-12-2013
Pracownik złożył wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego na okres 6 miesięcy, na co pracodawca wyraził zgodę. Po upływie 4 miesięcy pracownik pojawił się w zakładzie pracy informując, że nie potrzebuje już pozostałych 2 miesięcy urlopu i związku z czym od następnego dnia chce wrócić na swoje stanowisko pracy. Czy pracodawca ma obowiązek uwzględnić taki wniosek pracownika i dopuścić go do pracy przed ustalonym końcem urlopu bezpłatnego? 
Można zwolnić działacza za rażące naruszenie obowiązków
data publikacji 13-12-2013
Z przewodniczącym związku zawodowego rozwiązano umowę o pracę bez zgody zarządu tej organizacji. Przyczyną było wymuszanie poświadczenia nieprawdy na kartach obecności w zamian za udzielenie ochrony przed zwolnieniem. Czy w tej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę było wadliwe?
Wejście w życie regulaminu pracy
data publikacji 12-12-2013
Pytanie: W zeszłym tygodniu w mojej firmie został zmieniony Regulamin pracy zgodnie z nowym brzmieniem Regulaminu utraciliśmy prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 5 dni. Czy istnieje jakaś szansa na zachowanie dotychczasowych uprawnień?
Czy można rozwiązać kontrakt przed upływem terminu, jeśli nie przewidziano w umowie dopuszczalności wcześniejszego jej rozwiązania
data publikacji 11-12-2013
Rozwiązanie stosunku pracy zawartego na czas oznaczony przed upływem terminu określonego w umowie, jest zawsze dopuszczalne na mocy porozumienia stron oraz z przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, nawet jeśli w umowie nie przewidziano dopuszczalności jej wcześniejszego rozwiązania. Rozwiązywanie takich umów za wypowiedzeniem jest jednak dopuszczalne wyłącznie pod pewnymi warunkami.
Czy pracodawca może wprowadzić ruchome godziny rozpoczynania dniówki
data publikacji 10-12-2013
Pracodawca jest uprawniony do wprowadzenia w zakładzie pracy ruchomych godzin rozpoczynania pracy. Na takie rozwiązanie pozwala bowiem nowelizacja kodeksu pracy z dnia 12 lipca 2013 roku. Pracodawca nie może jednak wprowadzać ruchomego czasu pracy dowolnie.
Odprawa przysługuje nie tylko przy zwolnieniach grupowych
data publikacji 09-12-2013
Pracodawca zlikwidował stanowisko pracy i postanowił zwolnić pracownika. Czy w takiej sytuacji pracownikowi będzie przysługiwało uprawnienie do odprawy tak jak w przypadku zwolnień grupowych?
 
Regulacje dotyczące zasad prowadzenia reorganizacji zatrudnienia w zakładzie pracy znajdują się w ustawie z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Co do zasady podstawowym trybem takiej reorganizacji jest procedura zwolnień grupowych, w ramach których pracodawca wypowiada umowę większej liczbie pracowników. Wtedy też zwalnianym pracownikom przysługuje roszczenie o odprawę, czyli dodatkowe świadczenie pieniężne w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, którego wysokość wynosi równowartość 1, 2 lub 3-miesięcznego wynagrodzenia i uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy (art. 8 ustawy).
Ochrona finansów ZFŚS przed pracodawcą
data publikacji 06-12-2013
Pracodawca po dokonaniu odpisu na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych mimo, iż w praktyce nie traci własności środków przelanych na indywidualne konto ZFŚS (najczęściej odrębne subkonto pracodawcy), to traci prawo do swobodnego dysponowania tymi środkami.
 
Ewidencja czasu pracy a lista obecności
data publikacji 05-12-2013
Zgodnie z art. 149 Kodeksu Pracy (kp.) pracodawcy mają obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika w celu prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Kodeks pracy jednak nie określa wyraźnie jak powinna być prowadzona ewidencja czasu pracy z tego powodu wielu pracowników stosuje tak zwane ewidencje wejść i wyjść bądź też listy obecności. Prowadzenie tych dokumentów często ma na celu ukrycie wykonywania nadgodzin przez pracownika gdyż ewidencje wejść i wyjść uwzględniają jedynie przybycie do pracy o ustalonej wcześniej porze i zakończenie pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy w takim warunkach brak możliwości wykazania rzeczywistej pracy pracownika w nadgodzinach. Lista obecności natomiast poświadcza jedynie przybycie do pracy w danym dniu bez wykazywania godzin w jakich praca była wykonywana.
Nabycie prawa do urlopu w czasie pobierania zasiłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego
data publikacji 04-12-2013
Pracownicy, którzy cierpią na przewlekłe choroby, często przebywają na zwolnieniach lekarskich, a nawet na świadczeniach rehabilitacyjnych. W takich sytuacjach często pojawia się zarówno po stronie pracownika jak i pracodawcy wątpliwość czy za czas długotrwałego świadczenia pracy pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy?
Czy pracownik może podjąć pracę podczas płatnego urlopu wychowawczego
data publikacji 03-12-2013
Podczas urlopu wychowawczego można pracować. Możliwość dodatkowego zarobkowania jest dopuszczalna, tak długo jak nie wyłącza możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W świetle art. 1862§ 1 Kodeksu pracy (K.p.) pracownik podczas trwania urlopu wychowawczego może podjąć każdą pracę niezależnie od podstawy prawnej jej wykonywania (umowa o pracę, umowa o dzieło, umowa zlecenie), jak również prowadzić podczas urlopu własną działalność gospodarczą. Jednocześnie praca podczas urlopu wychowawczego może być świadczona zarówno na rzecz dotychczasowego pracodawcy, jak i innego pracodawcy.
Czy można obniżyć pensję pracownikowi skierowanemu do innej pracy niż ta przewidziana w umowie
data publikacji 02-12-2013
Zawierając umowę o prace pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, pracownik zaś do świadczenia pracy w miejscu  i czasie wyznaczonym przez pracodawcę oraz pod jego kierownictwem (art. 22 Kodeksu pracy - K.p). Zobowiązanie pracownika dotyczy jednakże wyłącznie świadczenia konkretnej pracy określonej w umowie, nie zaś jakiejkolwiek pracy na rzecz pracodawcy. Ma to bezpośrednie przełożenie na zakres związania pracownika poleceniami pracodawcy – co do zasady bowiem pracownik jest zobowiązany do wykonywania wyłącznie poleceń pracodawcy zgodnych z umową o pracę, w tymzgodnych z rodzajem pracy jaki strony ustaliły w umowie. 
 
Zmiana nazwy stanowiska pracy pracownika możliwa również bez wypowiedzenia zmieniającego
data publikacji 29-11-2013
Pracodawca unowocześniając strukturę firmy podjął decyzję o zamianie nazw niektórych stanowisk pracy. Zakresy obowiązków pozostały bez zmian. Czy takie zamiany mogą zostać wprowadzone w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy czy też z uwagi na zmianę treści umowy o pracę wymagają formy wypowiedzenia zmieniającego?
Dyżur pracownika w domu nie zwalnia z obowiązku stosowania norm odpoczynku
data publikacji 28-11-2013
Pracownik pracujący w godzinach 8:00 - 16:00, otrzymał od pracodawcy polecenie pełnienia dyżuru telefonicznego w domu od godziny 18:00 do godziny 23:00. Czy następnego dnia  pracownik musi pojawić się w pracy o godzinie 8.00?   
Pracownik nie może odmówić wykorzystania zaległego urlopu
data publikacji 27-11-2013
Zgodnie z regułą wyrażoną w art. 161 Kodeksu pracy (K.p.) pracodawca ma obowiązek  udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. W praktyce jednak bardzo często pracownicy z różnych przyczyn nie wykorzystują w ciągu roku należnego im urlopu w całości, który w roku następnym staje się urlopem zaległym, który pracodawca musi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego, o czym stanowi wprost art. 168 K.p. Istotne jest, że urlop ten nie musi być wykorzystany w całości do tej daty. Wystarczające jest, aby 30 września był pierwszym dniem udzielonego pracownikowi, zaległego urlopu.
Wydłużony okres rozliczeniowy a przestój
data publikacji 26-11-2013
W związku z możliwością zastosowania 12 miesięcznego pracy okresu rozliczeniowego co wynika z art. 129 § 2 Kodeksu pracy (k.p.) w stosunku do każdego rozkładu czasu pracy możliwe jest ustalenie rozkładu pracy w taki sposób, iż pracownicy pracujący np. w branżach produkcyjnych nie będą korzystać z wynagrodzenia przestojowego.
Czy pracodawca musi płacić za koszt przejazdu, w przypadku przeniesienia pracownika do innego miasta
data publikacji 25-11-2013
Odpowiedź na powyższe pytanie zależy od tego, w jaki sposób ukształtowana jest umowa o pracę. Jeśli strony umowy postanowiły w umowie o pracę obciążyć kosztami dojazdu pracodawcę będzie on także zobowiązany do pokrycia kosztów dojazdu pracownika do pracy w innym mieście. Strony umowy mogą też w każdym czasie zawrzeć porozumienie, w którym modyfikują wysokość wynagrodzenia pracownika z uwzględnieniem zwiększonych bądź zmniejszonych kosztów dojazdu związanych z przeniesieniem.
 
Czy pracownik może sam wybrać godzinę rozpoczęcia pracy
data publikacji 22-11-2013
Co do zasady, pracownik nie może swobodnie decydować o godzinie rozpoczęcia pracy. Pewien wyjątek wprowadza jednak najnowsza nowelizacja kodeksu pracy z 12 lipca 2013 r., stwarzająca bardziej elastyczne możliwości w powyższej kwestii.
 
Czy pracownikowi zatrudnionemu na czas określony przysługuje odprawa
data publikacji 21-11-2013
Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. (Dz. U. Nr 90, poz. 844), zwana często ustawą o zwolnieniach grupowych uprawnia zwalnianych pracowników do odprawy pieniężnej przyznawanej jako rekompensata za pozbawienie miejsca pracy. Odprawa jednak przysługuje wyłącznie wówczas, gdy zwolnienia spełniają przesłanki określone w ustawie.
Obowiązki klubu wobec piłkarza w zakresie bhp
data publikacji 20-11-2013
W interesie profesjonalnie prowadzonych klubów piłkarskich jest zapewnienie swoim pracownikom najwyższych standardów bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP). Dotyczy to w szczególności bezpieczeństwa piłkarzy, których zdrowie jest warunkiem koniecznym sukcesu całego przedsięwzięcia jakim jest klub piłkarski. 
Czy niewykonanie przez pracownika badań okresowych, pomimo obowiązku ich wykonania może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem
data publikacji 19-11-2013
Zgodnie z dyspozycją art. 100 kodeksu pracy (k.p.), pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umowy o pracę. W zakresie wykonywania swoich obowiązków, pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy a także przepisów przeciwpożarowych. Zgodnie z art. 229 § 2 k.p. pracownik podlega w czasie zatrudnienia podlega okresowym badaniom lekarskim. 
Odstępne w umowie o pracę
data publikacji 18-11-2013
Odstępne jest instytucją prawa cywilnego, która umożliwia stronom stosunku zobowiązaniowego odstąpienie od łączącej ich umowy za zapłatą określonej sumy pieniężnej (art. 396 Kodeksu cywilnego – K.c.). Prawo to wykonuje się przez oświadczenie złożone drugiej stronie stosunku zobowiązującego będące skuteczne wyłącznie jeśli następuje wraz z zapłatą umówionej sumy odstępnego. Do wykonywania prawa odstępnego strony stosunku muszą zawrzeć  odpowiednie postanowienie umowie wraz z określeniem terminu, w którym strony lub jedna ze stron może z tego uprawnienia skorzystać. To istotne, gdyż brak określenia terminu wykonywania odstępnego powoduje nieważność całej klauzuli.
Wprowadzenie elastycznego rozkładu czasu pracy
data publikacji 15-11-2013
Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy z dnia 12 lipca 2013 roku w dzisiejszym stanie prawnym może być dopuszczalne rozpoczynanie pracy przez pracownika dwukrotnie w tej samej dobie pracowniczej co nie będzie skutkowało wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych.
 
Czy pracujący na całym etacie emeryt otrzyma odprawę pieniężną w związku z likwidacją zakładu pracy
data publikacji 14-11-2013
W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,  procedurę przeprowadzania zwolnień grupowych w związku z likwidacją zakładu pracy regulują przepisy ustawy dnia 13 marca 2003 roku (Dziennik Ustaw Rok 2003 Nr 90 poz. 844) o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie z art. 7 wspomnianej ustawy przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się przepisy art. 41¹§1, art. 177§ 4 i 5, art. 186 ¹ i art. 196 pkt. 2 kodeksu pracy.
 
Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy– ograniczenia
data publikacji 13-11-2013
Zawieranie w umowach z pracownikami klauzul o zakazie konkurencji, stało się już powszechną praktyką. Pracownicy najczęściej nie mają realnego wpływu na kształt takich umów, a ich swoboda ogranicza się do prostego wyboru między przyjęciem warunków zaproponowanych przez pracodawcę albo rozwiązaniem umowy. Pracodawca nie może jednak kształtować zakazu konkurencji w sposób dowolny.
Sąd to nie jedyna możliwość zakwestionowania wypowiedzenia przez pracownika
data publikacji 12-11-2013
Wręczenie wypowiedzenia przez pracodawcę jest najbardziej powszechnym sposobem rozwiązywania stosunków pracy. Jednak z uwagi na fakt, że decyzja pracodawcy powoduje utratę pracy, pracownicy najczęściej dążą do zakwestionowania wypowiedzenia. Czy w tym zakresie istnieją inne możliwości oprócz długotrwałego postępowania przed sądem pracy?
Czy pracownik, który przebywa na urlopie wypoczynkowym i musi wziąć zwolnienie na dziecko traci urlop
data publikacji 08-11-2013
W sytuacji, gdy pracownik przebywający na urlopie wypoczynkowym chce skorzystać ze zwolnienia do opieki na dzieckiem, powinien mieć świadomość, że skorzystanie ze zwolnienia powoduje utratę urlopu.
Zakaz dyskryminacji obowiązuje już na etapie rekrutacji pracowników
data publikacji 07-11-2013
Obecnie zjawiskiem powszechnym jest, że  już w ogłoszeniu rekrutacyjnym oprócz ogólnych wymaganiach dotyczących wykształcenia lub stażu pracy poszukiwanego kandydata do pracy, pojawiają się dodatkowe kryteria dotyczące np. płci lub wieku. Czy pracodawca mają prawo decydować o zatrudnieniu bądź nie kandydata w oparciu o takie właśnie cechy?
Przedłużony okres rozliczeniowy a prawo do zasiłku dla bezrobotnych
data publikacji 06-11-2013
W związku z uprawnieniem pracodawcy do zastosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego nawet do 12 miesięcy, w każdym systemie czasu pracy, wynikającym z art. 129 § 2 Kodeksu pracy (k.p.) pracodawcy, którzy w związku z specyfiką branży, ustalą rozkład czasu pracy tak, iż pracownik nie będzie zobowiązany do pracy przez np. 3 miesiące w roku  mogą nieświadomie pozbawić pracowników prawa do zasiłku dla bezrobotnych.
Odmowa pracownika na zbadanie alkomatem przez pracodawcę
data publikacji 05-11-2013
Pracodawca wobec jednego z pracowników, który stawił się do pracy miał uzasadnione obawy dotyczące jego trzeźwości, dlatego zaproponował przeprowadzenia badania posiadanym na takie okoliczności alkomatem. Pracownik kategorycznie odmówił. Czy w takiej sytuacji pracodawca ma inne możliwości sprawdzenia stanu trzeźwości pracownika?
 
Wykaz obowiązków pracownika nie musi mieć formy pisemnej
data publikacji 04-11-2013
Zaznajomienie pracownika z zakresem obowiązków, które będzie wykonywał na swoim stanowisku pracy, jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Istota stosunku pracy polega na świadczeniu określonego w umowie rodzaju pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. Najczęściej w umowie o pracę wskazane zostaje jedynie stanowisko pracy bez konkretyzacji zakresu obowiązków z nim związanych.
Nagroda jubileuszowa a ogólnie obowiązujące przepisy prawa pracy
data publikacji 31-10-2013
U mojego pracodawcy od lat dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku obowiązuje jeden Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy. Zostało zawartych do niego wiele protokołów dodatkowych mimo to jednak nigdy nie zostały zmienione postanowienia dotyczące nagród jubileuszowych, postanowienia te bardzo enigmatycznie regulują instytucję nagród jubileuszowych. Układ przewiduje jedynie wypłacanie takich nagród po uzyskaniu konkretnego stażu pracy. Czy w takim wypadku mam prawo do nagrody jubileuszowej jeśli rozwiążę umowę o pracę w razie gdy pozostał mi okres krótszy niż 12 miesięcy do uzyskania prawa do nagrody jubileuszowej a rozwiązanie umowy było związane z nabyciem prawa do renty lub emerytury?
Czy sportowiec zrzeszony w związku sportowym może rozwiązać umowę o pracę z klubem na podstawie przepisów kodeksu pracy
data publikacji 30-10-2013
Kontrakty o uprawianie sportu zawiera się najczęściej w formie umów cywilnoprawnych (umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług) lub też umów o pracę. W niniejszym artykule postaram się omówić sytuację prawną zawodnika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę, z punktu widzenia potencjalnej możliwości rozwiązania takiej umowy.
Przeciętnie 5 - dniowy tydzień pracy
data publikacji 29-10-2013
Pracodawca od nowego roku planuje wprowadzić 6-dniowe tygodnie pracy. Chce to osiągnąć poprzez sporządzenie rozkładów czasu w ten sposób, że w poszczególne dni wymiar czasu pracy zostanie zmniejszony a brakujące godziny pracy będą wyrabiane w soboty. Czy praca w soboty jest dopuszczalna i czy pracodawca może ustalić 6 - dniowy tydzień pracy?
Niepotwierdzenie umowy o pracę na piśmie
data publikacji 28-10-2013
Będąc zatrudnionym u mojego ostatniego pracodawcy nie otrzymałem umowy o pracę mimo, iż niebyła to praca na czarno. Czy takie zatrudnienie może być uwzględnione w moim stażu pracy?
Czy nagana zostanie umieszczona w świadectwie pracy
data publikacji 25-10-2013
Kara nagany jest jedną z kar w ramach odpowiedzialności porządkowej, którą pracodawca może nałożyć na pracownika. Kara ta ulega zatarciu po upływie roku nienagannej pracy. Co jednak jeżeli przed upływem tego terminu stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu? Czy nagana zostanie wpisana do świadectwa pracy?
Czy jest określony okres ( termin) w jakim pracodawca ma obowiązek wypłacić odprawę - jeżeli tak to jaki
data publikacji 24-10-2013
Kodeks pracy (K.p.) wprowadza dwa rodzaje odpraw, do których wypłaty obowiązany jest pracodawca:
1.   odprawa emerytalna lub rentowa przysługująca pracownikowi w razie ustania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę oraz
2.   odprawa pośmiertna razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy.
Czy pracodawca ma obowiązek wystawić mi referencje
data publikacji 23-10-2013
Wraz z zakończeniem mojego zatrudnienia chciałbym, by pracodawca wystawił mi list referencyjny. Czy istnieje jakaś podstawa prawna zmuszająca pracodawcę do wystawienia listu referencyjnego?
Czy pracodawca powinien odprowadzić podatek za szczepienia na grypę dla pracowników
data publikacji 22-10-2013
Co do zasady pracodawca jest zobowiązany do odprowadzenia podatku od szczepień na grypę fundowanych pracownikom. 
 
Takie rozwiązanie wynika z statusu szczepień pracowniczych na styku przepisów prawa pracy i prawa podatkowego. Zgodnie bowiem z przepisami prawa pracy szczepienie pracowników na grypę ma jedynie fakultatywny charakter i zależy od dobrej woli pracodawcy.Decyduje to o kwalifikacji takich szczepień z punktu widzenia przepisów podatkowych. Przepisy podatkowe przewidują bowiem, że wolne od podatku dochodowego są wyłącznie takie świadczenia pracodawcy wynikające z zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, które mają charakter obligatoryjny (art. 21 ust. 1 pkt 11a Ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznym).
Czy pracodawca ma prawo przeprowadzać badanie pracowników na okoliczność bycia pod wpływem narkotyków
data publikacji 21-10-2013
Najczęściej w ramach kontroli pracownika przez pracodawcę przeprowadza się badanie na okoliczność bycia pod wpływem alkoholu. Czy istnieje możliwość,  aby wobec tego samego pracownika przeprowadzić badanie na okoliczność bycia pod wpływem narkotyków? Jak pracownik może się bronić przed takim badaniem? I ostatecznie co grozi pracownikowi, który odmówił poddania się takiemu badaniu? 
 
Wprowadzenie elastycznego rozkładu czasu pracy
data publikacji 18-10-2013
Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy z dnia 12 lipca 2013 roku w dzisiejszym stanie prawnym może być dopuszczalne rozpoczynanie pracy przez pracownika dwukrotnie w tej samej dobie pracowniczej co nie będzie skutkowało wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych.
Wypłata odprawy pośmiertnej w razie objęcia pracownika ubezpieczeniem na życie
data publikacji 17-10-2013
Mój mąż zmarł będąc zatrudnionym w firmie budowlanej. Pracodawca ubezpieczył swych pracowników na życie w zakładzie ubezpieczeniowym. W czasie, gdy umowy ubezpieczeniowe były zawierane nie byliśmy jeszcze z mężem małżeństwem a mąż miał inną partnerkę którą to wtedy wskazał jako osobę której należy wypłacić odszkodowanie w razie śmierci. Niestety po naszym ślubie tego nie zmienił, czy po jego śmierci mogę wystąpić do pracodawcy o wypłatę odprawy pośmiertnej?
 
Czy pracodawca może przeszukać pracownika
data publikacji 16-10-2013
Specyfiką stosunku pracy jest obciążenie pracodawcy ryzykiem związanym z działalnością zakładu pracy. Odnosi się to także do tzw. ryzyka osobowego związanego z zatrudnianiem niekompetentnych lub nieuczciwych pracowników. Z tego też powodu pracodawcy przyznaje się prawo do monitorowania aktywności pracowników w czasie pracy. Powyższe uprawnienie nie ma jednak charakteru bezwzględnego –pracodawca monitorując działania pracowników nie może naruszać praw pracowników, w szczególności zaś naruszać ich dóbr osobistych. 
Zmiana czasu a rozliczenie czasu pracy
data publikacji 15-10-2013
Już 27 października 2013 roku dojdzie do zmiany czasu z letniego na zimowy. Dla większości ludzi oznacza to, że będą sapać godzinę dłużej, w związku z czym większość społeczeństwa jest zadowolona z nadchodzącej zmiany. Jest jednak grupa pracowników pracujących w nocy którzy to w wyniku zmiany czasu będą zobowiązani pracować godzinę dłużej. Dotyczy to pracowników który wykonują pracę między godz. 2 a 3 w nocy z 26 na 27 października 2013 roku.
Czy depresja jest chorobą zawodową?
data publikacji 14-10-2013
Depresja  jest coraz częstszym problemem wśród polskich pracowników. Stres, niesatysfakcjonujące wynagrodzenie czy problemy z komunikacją z przełożonymi lub kolegami z pracy mogą prowadzić do okresowych zaburzeń nastroju, a nawet do długotrwałych stanów depresyjnych. Czy jednak w przypadku wystąpienia objawów choroby, depresje można uznać za chorobę zawodową?
Wypowiedzenie przez pracownika umowy o pracę na czas określony a brak klauzuli o możliwości wypowiedzenia
data publikacji 10-10-2013
Jestem zatrudniony u swojego pracodawcy na umowę na czas określony na okres 10 miesięcy. Po 3 miesiącach znalazłem korzystniejszą ofertę pracy jednak w umowie nie zawarliśmy klauzuli dopuszczającej wypowiedzenie umowy o pracę za 2 tygodniowym wypowiedzeniem. Czy mimo braku takiej klauzuli mogę skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę? Pracodawca nie zgadza się na porozumienie stron.
Pracodawca może uniknąć odpowiedzialności za mobbing
data publikacji 09-10-2013
Pracownik rozwiązał umowę o pracę jako przyczynę wskazują mobbing a następnie wniósł do sądu pracy powództwo przeciwko pracodawcy żądając zasądzenia z tego tytułu odszkodowania. Czy pracodawca może skutecznie uniknąć odpowiedzialności za działania sprawcy mobbingu?
Cofnięcie przez pracownicę w ciąży oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę
data publikacji 08-10-2013
Pracownica podpisała porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę. Niezwłocznie po tym pracownica dowiedziała się, że jest w ciąży. Czy w takiej sytuacji istnieje podstawa do cofnięcia wcześniej złożonego oświadczenia woli, a jeżeli tak to w jakim terminie?
Pracodawca nie musi udzielić pracownikow urlopu w okresie wypowiedzenia
data publikacji 07-10-2013
Pracownik złożył pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Już po złożeniu wypowiedzenia pracownik zwrócił się do  pracodawcy z wnioskiem o wykorzystanie w okresie wypowiedzenia 15 dni należnego mu urlopu. Pracodawca odmówił udzielenia urlopu z uwagi na konieczność przekazania stanowiska pracy innego pracownikowi. Czy działanie pracodawcy było prawidłowe?
 
Możliwość odpracowania nieobecności w pracy
data publikacji 04-10-2013
Mimo powszechnej niechęci pracowników i organizacji pracowniczych do nowelizacji Kodeksu pracy z dnia 12 lipca 2013 r. należy z zauważyć, iż niesie ona ze sobą także niewątpliwe korzyści dla pracowników. Jedną z takich korzyści dla pracowników, a praktycznie pomijana we wszelkiego rodzaju debatach jest możliwość odpracowania czasu nieobecności w pracy który pracownik poświęcił na załatwienie spraw osobistych. 
Obowiązek zapewnienia innej pracy dla pracownika z przeciwskazaniami zdrowotnymi
data publikacji 03-10-2013
Czy po stronie pracodawcy istnieje obowiązek zaoferowania pracy pracownikowi, który otrzyma zaświadczenie o zdolności do pracy z przeciwskazaniami np. do pracy w nocy ? Czy brak zaoferowania takiemu pracownikowi pracy stanowi ryzyko dla pracodawcy ?
Pracodawca nie może zamienić urlopu na ekwiwalent
data publikacji 02-10-2013
W listopadzie pracownik został poinformowany przez pracodawcę, że z uwagi na sytuację w zakładzie pracy, do końca roku nie będzie mógł wykorzystać pozostałej części należnego mu urlopu w wymiarze 7 dni. Jednocześnie pracodawca poinformował pracownika, że z tego tytułu niezwłocznie zostanie mu wypłacony ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Czy takie działanie pracodawcy było prawidłowe?
Przy jakich pracach nie wolno zatrudniać kobiet
data publikacji 01-10-2013
Podstawą regulacji w zakazie zatrudniania kobiet stanowi art. 176 kodeksu pracy (k.p.) zgodnie z którym pracodawca nie może zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz takich prac dokładnie reguluje Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet. Wprowadzone przepisy mają charakter bezwzględnie obowiązujących, oznacza to, że we wskazanych przypadkach żaden wyjątek dopuszczający zatrudnianie kobiet w jakiejkolwiek formie nie jest możliwy.
Przeciwwskazanie do pracy z uwagi na stan zdrowia a możliwość rozwiązania umowy w trybie art 52 § 1 pkt 3 kodeksu pracy
data publikacji 30-09-2013
Czy w przypadku, gdy osoba skierowana na okresowe badania lekarskie, dostarczy pracodawcy zaświadczenie o zdolności do pracy, ale z przeciwskazaniami  np. do pracy w nocy, a dział produkcji nie jest w stanie przesunąć tej osoby na inną maszynę, która pracuje na 2 zmiany, gdyż albo te maszyny są już obsadzone przez osoby z takimi przeciwskazaniami lub pracodawca nie posiada możliwości znalezienia dla tej osoby innego stanowiska, na którym mogłaby pracować w naszym zakładzie – jest możliwe rozwiązanie umowy dyspozycją art 52 § 1 pkt 3 kodeksu pracy ?
Czy firma może dowolnie ustalić diety za podróż służbową
data publikacji 27-09-2013
Zgodnie z artykułem 775 § 1 Kodeksu pracy (K.p.) pracownikowi wykonującemu polecenie służbowe, poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Pracownikom z tytułu podróży służbowej przysługują diety oraz zwrot kosztów m.in. przejazdów i noclegów.
Obliczanie urlopu proporcjonalnego u nowego pracodawcy
data publikacji 26-09-2013
Często zdarza się, że pracownik zmieniający pracodawcę w ciągu roku, przed rozwiązaniem poprzedniej umowy o pracę nie wykorzystuje należnego mu urlopu w całości oraz nie otrzymuje z tego tytułu ekwiwalentu. W niniejszym artykule znajdzie się odpowiedź na pytanie czy pracownik ma prawo wykorzystania zaległego urlopu u nowego pracodawcy?
Wypowiedzenie w trakcie zwolnienia lekarskiego złożone w trakcie wypowiedzeń zmieniających
data publikacji 25-09-2013
W dobie masowych zwolnień grupowych coraz częściej zdarza się, iż tego rodzaju zwolnieniami zostają objęci pracownicy przebywający na długotrwałych zwolnieniach lekarskich bądź też pracownicy objęci porozumieniem bądź regulaminem zwolnień, którzy jeszcze przed otrzymaniem wypowiedzenia zaczynają korzystać ze zwolnienia lekarskiego.
Ochrona tajemnicy pracodawcy - czego pracownik nie może ujawnić
data publikacji 24-09-2013
Pracownik jest zobowiązany do przestrzegania tajemnic pracodawcy na podstawie różnych przepisów prawa. Zakres obowiązku zachowania tajemnicy pracodawcy zależeć będzie najczęściej od charakterystyki pracodawcy oraz rodzaju świadczonej pracy.
Obowiązek utworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych a 1 stycznia
data publikacji 23-09-2013
Pracodawcy prywatni zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawyz dnia 4 marca 1994 roku o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, zobowiązani są do utworzenia Zakładowego Funduszu  Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) w razie, gdy zatrudniają na dzień 1 stycznia 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.
Sąd to nie jedyna możliwość zakwestionowania wypowiedzenia przez pracownika
data publikacji 20-09-2013
Wręczenie wypowiedzenia przez pracodawcę jest najbardziej powszechnym sposobem rozwiązywania stosunków pracy. Jednak z uwagi na fakt, że decyzja pracodawcy powoduje utratę pracy, pracownicy najczęściej dążą do zakwestionowania wypowiedzenia. Czy w tym zakresie istnieją inne możliwości oprócz długotrwałego postępowania przed sądem pracy?
Jak należy liczyć terminy wypowiedzenia umowy o pracę
data publikacji 19-09-2013
Na wstępie przypomnieć należy, że zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy (K.p.) długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jest uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy i 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Roszczenia pracodawcy wynikające z nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika
data publikacji 18-09-2013
Zgodnie z art. 55 § 1Kodeksu pracy (K.p.)pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni, z kolei § 2 powołanego przepisu precyzuje, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
 
Dodatkowa umowa zlecenie a składka na PPE
data publikacji 17-09-2013
Jakich mamy dokonać wyliczeń składki na PPE w odniesieniu do pracownika, z którym zawarliśmy dodatkową umowę zlecenia z miesięcznym wynagrodzeniem w wysokości 2000 zł? Czy od tego wynagrodzenia należy również odprowadzić składkę podstawową na PPE?
 
 
Komu nie przysługuje dodatek za pracę w nadgodzinach
data publikacji 16-09-2013
Artykuł 151§ 1 Kodeksu pracy wprowadza zasadę zgodnie z która, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, natomiast § 2 precyzuje, że tylko kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 1 K.p., jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Brak klauzuli o możliwości wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony
data publikacji 13-09-2013
Jednym z przewidzianych przez przepisy Kodeksu pracy (K.p.) rodzajów umów o pracę są umowy na czas określony. Pamiętać należy, że w odniesieniu do takich umów istnieją pewne odrębne zasady dotyczące możliwości rozwiązania ich przed końcem okresu obowiązywania w drodze wypowiedzenia czyli oświadczenia złożonego przez pracodawcę lub pracownika. Regulację w tym zakresie zawiera art. 33 K.p. zgodnie, z którym przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Nie ulega wątpliwości, że na podstawie powołanego przepisu decyzja o dopuszczalności rozwiązania w tym trybie umowy o pracę na czas określony pozostawiona została stronom stosunku pracy. Można więc również wyprowadzić wniosek, że jeżeli strony stosunku pracy nie zawrą w treści umowy odpowiedniego postanowienia, nie będzie mogła zostać ona wcześniej rozwiązana w trybie wypowiedzenia.
Urlop wychowawczy a składka podstawowa na PPE
data publikacji 12-09-2013
Pracownik przebywa na urlopie wychowawczym - podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe stanowi kwota 60% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale, jednak składki emerytalne i rentowe są finansowane z Budżetu Państwa - czy powinniśmy od postawy wymiaru składek emerytalnych i rentowych naliczać składkę podstawową na PPE?
Strajk a zatrudnienie pracownika na czas strajku
data publikacji 11-09-2013
Zgodnie z ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych w przypadku zaistnienia sporu zbiorowego i braku możliwości dojścia do porozumienia między pracodawcą a związkami zawodowymi, które wszczęły spór w imieniu reprezentowanych przez siebie pracowników, możliwe jest zorganizowanie strajku. Strajk zgodnie z art. 17 polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.
Ograniczenie biernego prawa wyborczego do rady pracowników
data publikacji 10-09-2013
Jedną z form reprezentacji pracowników wobec pracodawcy są rady pracowników. Zgodnie z art. 9 ust. 3 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji bierne prawo wyborcze nie przysługuje pracownikowi kierującemu jednoosobowo zakładem pracy, jego zastępcy, pracownikowi wchodzącemu w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, głównemu księgowemu, radcy prawnemu oraz pracownikowi młodocianemu.
 
W praktyce często pojawiają się wątpliwości czy zakaz ustanowiony w powołanym przepisie obejmuje wszystkich pracowników sprawujących funkcje kierownicze w zakładzie pracy?
W jakich okolicznościach pracodawca może odwołać pracownika z urlopu
data publikacji 09-09-2013
Zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 152 Kodeksu pracy (K.p.) pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. W Kodeksie pracy przewidziano jednak sytuację kiedy już udzielony urlop może zostać przerwany. W mniejszym artykule zostaną opisane sytuacje kiedy urlop pracownika może zostać przerwany z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Czy pracodawca zawsze może żądać przedstawienia przez kandydata do pracy zaświadczenia o niekaralności
data publikacji 06-09-2013
Aktualnie już na wstępnych etapach rekrutacji pracodawcy wymagają podania przez kandydatów do pracy szczegółowych danych osobowych. W niniejszym artykule zostanie wyjaśniona, czy przyszły pracodawca ma prawo żądać ujawnienia wszystkich danych osobowych przez potencjalnego pracownika.
Naliczanie składki podstawowej na PPE od zasiłku macierzyńskiego
data publikacji 05-09-2013
Pracownik przebywa na zasiłku macierzyńskim – kwota zasiłku macierzyńskiego stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, jednak składki emerytalne i rentowe są finansowe z Budżetu Państwa – czy powinniśmy od kwoty zasiłku macierzyńskiego naliczać składkę podstawową na PPE?
Czy za podróż służbową odbywaną poza godzinami pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
data publikacji 04-09-2013
Na wstępie przypomnieć należy, że zgodnie z art. 128 Kodeksem pracy(K.p.) czasem pracy jest czas w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, natomiast zgodnie z art. 151 § 1 K.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Jak przekształcić pracownicze kasy zapomogowo-pożyczkowe w spółdzielcze kasy oszczędnościowo-kredytowe
data publikacji 03-09-2013
Zgodnie z art. 39. Ustawy o związkach zawodowych, w  zakładach pracy mogą być tworzone kasy zapomogowo- pożyczkowe, których członkami mogą być pracownicy oraz emeryci i renciści bez względu na przynależność związkową.
 
Szczegółowe zasady organizacji i działania kas zapomogowo- pożyczkowych  znajdują się w  rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 19 grudnia 1992 r. w sprawie pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych oraz spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych w zakładach pracy.
Jak wskazuje już  sam tytuł rozporządzenia  przewiduje ono  dwa typy kas zapomogowo- pożyczkowych tworzonych w zakładach pracy. Są to Pracownicze kasy zapomogowo pożyczkowe (PKZP) oraz Spółdzielcze kasy oszczędnościowo kredytowe (SKOK).
Potrącenie składki dodatkowej na PPE z zasiłku chorobowego
data publikacji 02-09-2013
Pracownik jest chory cały miesiąc i ma wypłacany tylko zasiłek chorobowy – składka podstawowa na PPE nie będzie naliczona ponieważ nie wystąpi podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, ale czy można z zasiłku potrącać składkę dodatkową na PPE?
 
 
 
Uprawnienia pracownika w razie wydania błędnego świadectwa pracy
data publikacji 30-08-2013
Obowiązkiem pracodawcy w następstwie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy z pracownikiem jest wydanie świadectwa pracy. Często zdarza się jednak, że wystawione świadectwo pracy zawiera błędy, które np. uniemożliwiają byłemu już pracownikowi zarejestrowanie się jako bezrobotny w urzędzie pracy. W takiej sytuacji byłym pracownikom przysługują określone uprawnienia.
 
Zgodnie z art. 97 § 2Kodeksu pracy (K.p.), pracownik w pierwszej kolejności może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o jego sprostowanie. W takiej sytuacji pracodawca ma kolejne 7 dni na sprostowanie  świadectwa zgodnie z wnioskiem pracownika. Jeżeli jednak pracodawca odmawia sprostowania świadectwa, pracownikowi w terminie 7 dni od zawiadomienia o tym fakcie przez pracodawcę przysługuje prawo  wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. 
 
Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony a członkostwo w radzie pracowników
data publikacji 29-08-2013
Jedną z form reprezentacji pracowników wobec pracodawcy są rady pracowników. Zgodnie z art. 9 ust. 2 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, bierne prawo wyborcze przysługuje pracownikowi, który przepracował u pracodawcy nieprzerwanie co najmniej rok, chyba że pracodawca działa krócej. Wynika z tego, że podstawowym wymogiem, dla osób ubiegających się o członkostwo w radzie, obok co najmniej rocznego stażu pracy, jest posiadanie statusu pracownika a więc faktycznie zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Ustawa nie precyzuje czy musi to być szczególny rodzaj umowy co oznacza, że w wyborach do rady pracowników mogą startować również pracownicy zatrudnieni na podstawie umów terminowych, w tym na okres próbny i czas określony.
Czy pracodawca może odmówić pracownikowi wypłaty części wynagrodzenia w związku z przestojem wynikającym z wadliwej organizacji pracy
data publikacji 28-08-2013
Zasadą ogólną jest, że bez względu na stosowany szczególny system czasu pracy pracownik powinien świadczyć pracę zgodnie z wymiarem czasu pracy według z góry określonego harmonogramu. Zasady obliczania wymiaru czasu pracy dla większości pracowników określa art. 130 Kodeksu pracy.
 
Szczególnej analizy wymaga jednak sytuacja, w której pracownik pojawił się w pracy i był gotowy do jej wykonywania, ale z przyczyn dotyczących pracodawcy np. nieprzygotowania stanowiska pracy na czas, nie mógł jej świadczyć. Czy w takiej sytuacji pracodawca ma prawo zmniejszyć wynagrodzenie pracownika za czas, w którym nie świadczył pracy?
Czy pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu w wyznaczonym terminie
data publikacji 27-08-2013
Specyficznym zjawiskiem w Polsce są tzw. długie weekendy. Obecnie często zdarza się, że sami pracodawcy zdając sobie sprawę, że w tym specyficznym okresie ruch w zakładzie pracy będzie mocno ograniczony, sami sugerują pracownikom skorzystanie z urlopów.
 
Co jednak w sytuacji, kiedy pracownik nie chce lub nie może wziąć urlopu w terminie sugerowanym przez pracodawcę, np. z powodu wykorzystania całego należnego mu wymiaru urlopu? Czy wówczas pracodawca może samodzielnie wysłać pracownika
na urlop?
Czy pracownik może odmówić wykorzystania zaległego urlopu w terminie wskazanym przez pracodawcę
data publikacji 26-08-2013
Na wstępie przypomnieć należy, że pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. W praktyce bardzo często zdarza się, że pracownicy w ciągu roku nie wykorzystują w pełni należnego urlopu, który w roku następnym staje się już urlopem zaległym, którego zgodnie z art. 168 K.p. należy udzielić najpóźniej do 30 września roku następnego. Powołany przepis nie powoduje konieczności wykorzystania zaległego urlopu w całości we wskazanym terminie, wystarczy aby 30 września był pierwszym dniem udzielonego zaległego urlopu.
 
 
Wysokość kary pieniężnej
data publikacji 22-08-2013
W jakiej wysokości pracodawca może nałożyć na mnie karę pieniężną?
 
Kara pieniężna za jedno przekroczenie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu ewentualnych potrąceń dozwolonych przez ustawodawcę bez zgody pracownika zgodnie z  art. 87 § 1 pkt. 1-3 Kodeksu pracy.
 
Praca "na czarno"
data publikacji 21-08-2013
Bardzo popularną formą zatrudnienia jest tak zwana praca „na czarno”, która jest formą nielegalnego zatrudnienia i nie definiują jej przepisy prawa pracy. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy przewiduje natomiast definicję „nielegalne zatrudnienie” lub „nielegalną inną pracę zarobkową”, art. 2 ust. 1 pkt 13 ustawy przez wskazane pojęcia rozumie:
Kiedy pracodawca może ukarać pracownika naganą
data publikacji 19-08-2013
Kiedy pracodawca może ukarać pracownika naganą?
 
Tak, pracodawca może udzielić kary nagany za spóźnienie do pracy.
 
Zgodnie z dyspozycją art. 108 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca może nałożyć na pracownika za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (do którego zalicza się również spóźnienie) karę upomnienia lub nagany.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
 
Za lokum w firmie można pobrać opłatę od związkowców
data publikacji 14-08-2013
Organizacja związkowa wystąpiła o udostępnienie jej na terenie zakładu lokalu oraz sprzętu potrzebnego do wykonywania działalności związkowej. Czy pracodawca jest zobowiązany spełnić takie żądanie?
 
Mimo dosyć jasnych przepisów ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.) w tym zakresie wielu pracodawców ma wątpliwości dotyczące zasad, na jakich są obowiązani udostępniać zakładowym organizacjom związkowym swoje pomieszczenia oraz urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania ich działalności w zakładzie pracy.
Warunki nałożenia przez pracodawcę kary pieniężnej na pracownika
data publikacji 13-08-2013
Czy pracodawca może nałożyć karę pieniężną za spóźnienie się do pracy?
 
Nie, pracodawca nie ma takiej możliwości.
 
Przepisy Kodeksu pracy w zakresie odpowiedzialności porządkowej pracowników przewidują trzy rodzaje kar (art. 108 K.p.):
1) karę upomnienia,
2) kara nagany,
3) karę pieniężną.
Odprawa emerytalno - rentowa
data publikacji 12-08-2013
Pracownikom, którzy nabyli prawo do renty lub emerytury przysługuje od pracodawcy odprawa pieniężna. Wysokość odprawy jest stała i w przeciwieństwie do odprawy pośmiertnej wysokość tej odprawy nie jest zależna od stażu pracy  u pracodawcy.
 
Każdy pracownik przechodzący na rentę lub emeryturę otrzymuje odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pamiętać jednak należy, iż odprawa przewidziana  w art. 92Kodeksu pracy (K.p.) zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego  z dnia 9 grudnia 1999 roku, sygn. akt: I KN 408/99 nie przysługuje pracownikom, którzy przechodzą na rentę rodzinną. W art. 92K. p wskazana została wyłącznie renta z tytułu niezdolności do pracy zwana dawniej rentą inwalidzką.
Umowy w ramach PPE tylko na czas nieokreślony
data publikacji 08-08-2013
Czy pracodawca decydują się założyć pracowniczy program emerytalny może zawrzeć umowy składające się na ten program na czas określny np. 10 lat?
 
Mając na uwadze całokształt przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych (uPPE) oraz samej konstrukcji prawnej instytucji pracowniczego programu emerytalnego wynika, iż zawarcie w ramach PPE umów terminowych byłoby sprzeczne tak z obowiązującymi regulacjami prawnymi dotyczącymi tworzenia, funkcjonowania i likwidacji pracowniczego programu emerytalnego, jak też z zasadniczym celem jego tworzenia.
Różnica pomiędzy karą pieniężną a innymi karami porządkowymi
data publikacji 07-08-2013
Pytanie: Czym się różni kara pieniężna od innych kar porządkowych? Kiedy która jest stosowana?
 
Odpowiedź: Kara pieniężna ma charakter majątkowy i uszczupla wynagrodzenie pracownika. Kara ta jest uznawana za karę stosowaną za najcięższe przewinienia wymienione w art. 108 § 2 Kodeksu pracy uzasadniające ukaranie pracownika.
Trzecia umowa na czas określony
data publikacji 06-08-2013
Na dzisiejszym rynku pracy aktualnie dominują tak zwane „umowy terminowe”, w związku z czym istotny w praktyce staje się przepis art. 251 Kodeksu pracy przekształcający z mocy prawa umowę terminową w umowę na czas nieokreślony.  Wskazany przepis  wydaje się być jednym z bardziej rozpopularyzowanych wśród pracowników, niemal każdy słyszał, o tym, że pracodawca nie może stale zatrudniać go na czas określony. Mimo to w praktyce często zdarza się, iż wielu doświadczonych pracowników, przez wieloletni okres zatrudnienia nigdy nie było zatrudnionych na umowę na czas nieokreślony, mimo, iż posiadają nawet 10 letnie staże u danego pracodawcy. Takie skrajne sytuacje często są wynikiem braku wiedzy pracowników bądź też wyrazem ciężkiej sytuacji na rynku pracy, co przekłada się na to, iż pracownicy zgadzają się na pracę na czas określony, a także sprzyja nadużyciom po stronie pracodawców, którzy zatrudniają pracowników stale na umowach na czas określony. Taka dość patologiczna sytuacja związana ze stażem pracy możliwa jest także, w związku z wprowadzaniem przez ustawodawcę tak zwanych ustaw antykryzysowych. Ostatnia taka ustawa obowiązywała w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r.
Praktyki absolwenckie
data publikacji 05-08-2013
Jednym z najtrudniejszych do spełnienia, przez wchodzących na rynek pracy młodych ludzi, wymagań stawianych przez pracodawców jest posiadanie doświadczenia w pracy.  Jego brak powoduje, że młodzi ludzi pomimo dobrego wykształcenia nie są atrakcyjnymi kandydatami dla pracodawców.  Z tego powodu ustawodawca przewidział możliwość zatrudniania takich młodych osób na praktyki absolwenckie zarówno płatne jak i bezpłatne. Zgodnie z art. 2 ustawy z dnia 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich, praktykantem może zostać  osoba, która ukończyła co najmniej gimnazjum i w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła 30 roku życia. W przypadku natomiast osób odbywających naukę za granicą konieczne jest posiadanie świadectwa ukończenia szkoły za granicą, uznane za równorzędne świadectwu ukończenia polskiego gimnazjum zgodnie z art. 93 ustawy z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty. Brak natomiast zaostrzenia ograniczającego możliwość podjęcia praktyk w zależności od posiadania polskiego obywatelstwa.
Różnice między karą upomnienia i karą nagany
data publikacji 02-08-2013
Pytanie: Czym się różni kara upomnienia od kary nagany. Kiedy która może być stosowana?
 
Odpowiedź: Zarówno kara nagany jak i upomnienia mogą być udzielone za przewinienia należące do tej samej kategorii zachowań wskazanych w art. 108 K.p. Pracodawca pomimo swobody wyboru w zakresie ich stosowania powinien kierować się sprawiedliwymi i obiektywnymi kryteriami w ocenie zachowania pracownika w tym stopniem zawinienia, uzasadniającymi nałożenie jednej z tych kar. O każdorazowym prawidłowym udzieleniu kary upomnienia lub nagany decyduje całokształt okoliczności faktycznych konkretnego przypadku.
Praca w nadgodzinach a naprawa wadliwie wykonanej pracy
data publikacji 01-08-2013
Pracownik wykonując swoje obowiązki popełnił błąd przy dokonywaniu obliczeń, w wyniku czego przygotowany przez niego raport okazał się błędny. Raport przygotowywał przez około 4 godziny i oddał go pod koniec dnia pracy. Pracodawca nakazał pracownikowi natychmiastowe dokonanie niezbędnych poprawek. Charakter raportu nie pozwalał na wprowadzenie prostych zmian w jego treści i wymagał ponownego przygotowania raportu co zajęło pracownikowi kolejne 4 godziny.
 
W czerwcu 2013 roku zakończył się 8-letni okres na uzupełnienie wymagań kwalifikacyjnych dla służb bhp
data publikacji 31-07-2013
Pracownik trudniący się profesją związaną z bezpieczeństwem i higieną pracy w zakładzie pracy musi liczyć się z faktem, że 30 czerwca 2013 r. upłynął 8-letni okres przeznaczony na podniesienie kwalifikacji przez pracowników służby bhp lub osób wykonujących jej zadania. Powyższe wynika z nowelizacji rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy, dokonanej m.in.rozporządzeniem Rady Ministrów z 29 czerwca 2005 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Wykładnia znowelizowanych przepisów prowadzi do wniosków, że niepodniesienie kwalifikacji w określonym terminie może być powodem wypowiedzenia zmieniającego lub nawet wypowiedzenia umowy o pracę pracownikom służby bhp, a także być przyczyną zakończenia współpracy ze specjalistami, pełniącymi zadania służby. Samo nadejście daty kończącej okres na uzupełnienie kwalifikacji  nie skutkowało rozwiązaniem dotychczasowych umów o pracę lub umów cywilnoprawnych, będących podstawą zatrudnienia. Pracownik musi mieć jednak świadomość, że w razie niepodjęcia wymienionych działań przez samego Pracodawcę, obowiązek ich podjęcia w określonych przypadkach może być wynikiem kontroli dokonanej przez Państwową Inspekcję Pracy.
Czy pobicie swojego współpracownika może stanowić przesłankę do zwolnienia
data publikacji 30-07-2013
Miejsce pracy to szczególne środowisko życia, w którym często dochodzi do konfliktów pomiędzy pracownikami. Zarzewiem sporów mogą być znaczne różnice w wynagrodzeniu na tym samym stanowisku, ale także tak błahe rzeczy jak umycie kilku filiżanek po kawie. Czasem zdarza się, iż dochodzi między pracownikami także do stosowania przemocy, nierzadko nawet w godzinach pracy. 
 
Pracownicy dopuszczający się bójek/pobić w pracy zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 13 lutego 1997 r., sygn. akt IPKN 73/96, wypełniają znamiona przesłanki uzasadniającej zastosowanie względem nich tak zwanej dyscyplinarki zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy (K.p.) (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika).
Wstrzymanie biegu okresu wypowiedzenia
data publikacji 29-07-2013
Czy okres wypowiedzenia zainicjowany przez pracownika wstrzymuje swój bieg w wyniku dostarczenia zwolnienia lekarskiego przez pracownika?
 
Pracownik złożył 17 lipca 2013 roku wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony  (2 lata), natomiast 22 lipca 2013 roku dostarczył pracodawcy zwolnienie lekarskie na okres od 22 lipca do 3 sierpnia 2013 roku czyli na cały czas trwania okresu wypowiedzenia. Pracodawca jednak zobowiązał pracownika do przepracowania całego okresu wypowiedzenia po ustaniu niezdolności do pracy. Twierdząc, iż cel okresu wypowiedzenia nie został spełniony w związku z brakiem możliwości świadczenia przez pracownika pracy w okresie wypowiedzenia.
Telepraca
data publikacji 26-07-2013
Praca zgodnie z art. 128 § 1 Kodeksu pracy (k.p.) powinna być wykonywana w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Oznacza to, iż pracownik może wykonywać stale pracę także poza zakładem pracy.Pracownicy którzy wykonują pracę regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną, świadczą tak zwaną telepracę.Pamiętać należy jednak, iż  do uznania wykonywanej pracy za telepracę konieczne jest spełnienie obydwu przesłanek. Oznacza to, iż praca świadczona regularnie poza zakładem pracy lecz bez wykorzystania środków komunikacji elektronicznej nie może zostać uznana za telepracę. Telepracownikiem jest pracownik wykonujący pracę w formie telepracy (na wcześniej wskazanych warunkach) i przekazujący pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.
Zagrożenie interesom firmy może być ciężkim naruszeniem obowiązków
data publikacji 25-07-2013
Pracodawca musiał zapłacić za usługę zewnętrzną bezpodstawnie zamówioną przez pracownika. Czy samo doprowadzenie przez zatrudnionego do sytuacji zagrożenia interesów firmy może stanowić przyczynę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 52 k.p.)?
 
Dwa stosunkowo niedawne orzeczenia Sądu Najwyższego z 2012 roku umożliwiają udzielenie twierdzącej odpowiedzi na powyższe pytanie. W pierwszej kolejności należy przywołać wyrok z 22 marca 2012 roku (sygn. akt I PK 199/11), w którym stwierdzono, że warunkiem stosowania art. 52 kodeksu pracy nie jest wystąpienie u pracodawcy szkody materialnej albo niematerialnej, lecz samo zagrożenie jego interesów.
Obowiązek zapewnienia okularów korekcyjnych
data publikacji 24-07-2013
Coraz częściej, w związku z powszechnością używania na co dzień komputerów, skarżymy się na pogorszenie ostrości wzroku, pogłębienie wad i zwiększenie wrażliwości oczu. Najczęściej wskazywaną przyczyną pogorszenia wzroku jest konieczność używania komputera w pracy, co nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikom okularów korekcyjnych. Czy jednak wszyscy pracownicy mają prawo do otrzymania refundacji za okulary korekcyjne?
 
Przerwa w pracy a uczestnictwo w PPE
data publikacji 23-07-2013
Z pracownikiem rozwiązano umowę o pracę ale pozostał nieaktywnym uczestnikiem PPE. Po roku został ponownie zatrudniony. U pracodawcy prowadzącego PPE dla przystąpienia pracownika do programu wymagany jest 6-miesięczny nieprzerwany okres zatrudnienia u tego pracodawcy. Czy wymagany jest ponownie okres 6-cio miesięcznej pracy, żeby mógł zostać ponownie aktywnym uczestnikiem programu?
 
 
Możliwość nałożenia przez pracodawcę innej kary porządkowej niż wymienionej w Kodeksie pracy
data publikacji 22-07-2013
Czy pracodawca może nałożyć na mnie tylko kary porządkowe wskazane w kodeksie pracy czy też zakładowe prawo pracy może wprowadzać inne rodzaje kary?
 
Nie, pracodawca nie może udzielić kary porządkowej innej niż przewidzianej w Kodeksie pracy.
Czy składki na PPE należy naliczać i odprowadzać wyłącznie w trakcie trwania stosunku pracy uczestnika PPE ?
data publikacji 19-07-2013
Umowa o pracę z pracownikiem będącym uczestnikiem PPE została rozwiązana z dniem 31 grudnia 2012 roku. Pomimo tego, były pracownik nie zrezygnował z uczestnictwa w PPE - pozostał nieaktywnym uczestnikiem programu (nie dokonał wypłaty, transferu, ani zwrotu).  W dniu 10 stycznia 2013 roku byłemu już pracownikowi wypłacono wynagrodzenie za grudzień, a dodatkowo w dniu 15 stycznia 2013 roku pracodawca wypłacił mu również wyrównanie z tytułu rozliczenia godzin nadliczbowych. Czy od tych wynagrodzeń należy odprowadzić składki na PPE?
 
Faktyczny wymiar 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia
data publikacji 18-07-2013
Pracownik którego obowiązuje 2 - tygodniowy okres wypowiedzenia  chce złożyć wypowiedzenie 17 lipca (środa). Kiedy rzeczywiście dojdzie do rozwiązania umowy o pracę i od kiedy liczy się bieg terminu wypowiedzenia?
 
W praktyce stosowania prawa pracy wypowiadanie umów o pracę, niezależnie czy inicjowane przez pracodawcę czy pracownika, sprawia wiele trudności.  Podstawowym problemem jest ustalenie dnia rozwiązania umowy o pracę, który to musi zostać wyraźnie wskazany w świadectwie pracy. Ma to związek z faktem, iż wiele uprawnień byłego pracownika może być uzależnione odrzeczywistej daty rozwiązania stosunku pracy, w tym także prawo do zarejestrowania się w Powiatowym Urzędzie Pracy jako bezrobotny.
 
 
Brak usunięcia odpisu zawiadomienia o nałożeniu kary porządkowej po roku czasu
data publikacji 17-07-2013
Co zrobić jeśli mimo upływu roku od nałożenia na mnie kary porządkowej pracodawca nie usunął z moich akt osobowych nałożonej kary?
 
Jeżeli pracodawca po upływie roku nienagannej pracy nie usuwa odpisu zawiadomienia o zastosowanej karze porządkowej z akt osobowych pracownika, to pracownik może wystąpić z takim żądaniem do pracodawcy lub z powództwem do Sądu pracy o nakazanie usunięcia odpisu z akt osobowych.
    
Reprezentatywność organizacji związkowej na szczeblu zakładowym
data publikacji 16-07-2013
Reprezentatywność organizacji związkowej na szczeblu zakładowym jest określona w art. 24125a Kodeksu pracy.
 
Jej określenie jest istotne z kilku przyczyn. Po pierwsze takie organizacje na mocy art. 24125 § 5 Kodeksu pracy mogą zawrzeć układ zbiorowy pracy z pominięciem innych organizacji biorących udział w rokowaniach o ile wszystkie związki reprezentatywne dojdą do porozumienia co do treści układu.
Archiwizacja dokumentów płacowych przez pracodawcę przez 50 lat
data publikacji 15-07-2013
Obowiązek prowadzenia dokumentacji pracowniczej związanej ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika wynika z art. 94 pkt 9a kodeksu pracy, zaś sposób ich prowadzenia reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 roku w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 ze zm.). Zgodnie z treścią § 6 ust. 2 lit. c) powyższego rozporządzenia akta osobowe pracownika składają się z 3 części i obejmują w części C dokumenty potwierdzające czynności związane z zajęciem wynagrodzenia należą do dokumentów przechowywanych w aktach osobowych pracowników. Jest to zatem część osobowej dokumentacji pracowniczej, którą pracodawca powinien przechowywać w aktach osobowych.
Tryb udzielania kar porządkowych
data publikacji 12-07-2013
Przepisy Kodeksu pracy dotyczące odpowiedzialności porządkowej pracowników regulują, obok katalogu kar porządkowych i przesłanek ich zastosowania, także tryb w jakim odbywa się ich udzielenie (art. 109 – 112 K.p.). Postanowienia te mają służyć przejrzystości postępowania pracodawcy chcącego udzielić pracownikowi kary porządkowej, a zarazem spełniają funkcję ochronną, zapobiegającą możliwości karania pracownika za przewinienie w nie określonym bliżej okresie czasu. W świetle art. 109 K.p. kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i jednocześnie po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. 
Wniosek o urlop na żądanie złożony drogą elektroniczną
data publikacji 11-07-2013
Czy pracownik może złożyć pracodawcy wniosek o urlop na żądanie w drodze elektronicznej  to jest przesłać go e-mailem lub skorzystać z aplikacji udostępnionej w firmowym intranecie? 
 
Obowiązujące przepisy prawa pracy zawierają uprawnienie pracownika do żądania od pracodawcy udzielania mu różnych rodzajów urlopów np. wypoczynkowego, macierzyńskiego czy wychowawczego. Jednym z najczęściej wykorzystywanych
w praktyce jest zwolnień jest tzw. „urlop na żądanie”, który został uregulowany w treści art. 1672 Kodeksu pracy.
 
Wczasy pod gruszą a 14 dniowy okres wypoczynku
data publikacji 10-07-2013
Pracodawcy, u których został zorganizowany Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych ( dalej: ZFŚS) zawierają często uprawnienia do otrzymywania świadczeń z ZFŚS w celu rekompensat wypoczynku zorganizowanego indywidualnie przez pracowników tak zwanych „wczasów pod gruszą”. Wysokość takiego świadczenia zależna jest w praktyce od postanowień obowiązujących u pracodawców Regulaminów ZFŚS.
 
Uprawnienia urlopowe przy długich nieobecnościach w pracy
data publikacji 09-07-2013
Czy zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami pracownikowi przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego za okresy dłuższych nieobecności w pracy takich jak choroba, urlop bezpłatny czy urlop wychowawczy?
 
Zasadą wynikającą z kodeksu pracy jest istniejące po stronie pracownika uprawnienie do urlopu wypoczynkowego, w odpowiednim rocznym wymiarze 20 lub 26 dni roboczych, przysługujące mu z samej istoty pozostawania w stosunku pracy z pracodawcą przez cały rok kalendarzowy. Natomiast w przypadku niepełnego zatrudnienia w ciągu roku kalendarzowego pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego.
Reprezentacja niezrzeszonego pracownika przez związek
data publikacji 08-07-2013
Obowiązujące przepisy dają możliwość uzyskania swoistej ochrony związkowej przed ewentualnym wypowiedzeniem umowy o pracę dokonanym przez pracodawcę nawet w przypadku pracowników niezrzeszonych w związkach zawodowych.
 
Jednakże dla uzyskania takiej ochrony niezbędne jest w praktyce spełnienie kilku przesłanek.
 
Samo zgłoszenie przez pracownika takiej woli poddanie się ochronie, nie wystarczy.
Porozumienie stron nie wyklucza świadczenia przedemerytalnego
data publikacji 05-07-2013
Firma rozstała się z zatrudnionym w ramach zwolnień grupowych. Rozwiązanie umowy nastąpiło na podstawie porozumienia stron zawartego między pracodawcą a pracownikiem. Czy ten ostatni może ubiegać się o świadczenie przedemerytalne?
Wpływ kary porządkowej na wynagrodzenie pracownika
data publikacji 04-07-2013
Czy pracodawca może tytułem kary porządkowej nie wypłacić pracownikowi wynagrodzenia?
 
Obowiązujace przepisy nie dają pracodawcy takiej możliwości.
 
Kodeks pracy w art. 108 § 3 stanowi, iż kara pieniężna udzielona za jedno przewinienie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, natomiast suma tych kar nie może przewyższyć 10% wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu innych przewidzianych w art. 87 § 1 pkt 1-3 K.p. potrąceń. Powyższe ograniczenia dotyczą wynagrodzenia netto, tzn. wynagrodzenia po potrąceniu w następującej kolejności: należności publicznoprawnych (zaliczki na podatek, składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne), jak i innych należności możliwych do potrącenie bez zgody pracownika wynikających z powyżej wskazanego przepisu, tj.
Kiedy wykorzystać urlop
data publikacji 03-07-2013
Urlop wypoczynkowy jest niezbywalnym prawem pracownika i w trakcie trwania stosunku pracy nie może zostać zamieniony na świadczenie finansowe (ekwiwalent za urlop wypoczynkowy). Urlop wypoczynkowy przyznawany jest zgodnie z art. 152 – 173 Kodeksu pracy (K.p.) podstawową funkcją wskazanych przepisów jest zapewnienie pracownikowi okresów w trakcie, których nie ma obowiązku świadczenia pracy, a które powinien poświęcić na wypoczynek. W doktrynie prawa pracy pojawiają się nawet poglądy zgodnie, z którymi pracownicy nie mogą wykorzystywać urlopów wypoczynkowych w innych celach niż rzeczywisty wypoczynek. Jest to pogląd niewątpliwie słuszny w oparciu o funkcje urlopu wypoczynkowego, jednak w związku z rzeczywistą praktyką i potrzebami pracowników ma marginalne znaczenie. Urlop wypoczynkowy może być wykorzystywany w częściach, jednak w celu zapewnienia pracownikom możliwości wypoczęcia na urlopie ustawodawca zastrzegł, że przynajmniej jedna część urlopu powinna trwać nie krócej niż nieprzerwanie 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 K.p.). Urlop w wymiarze zgodnym z art. 154 K.p.( 20 lub 26 dni w  zależności od stażu pracy) przysługuje corocznie pracownikowi i powinien zostać wykorzystany w roku, za który przysługuje.
Jak zalegalizować w Polsce pobyt pracownika spoza Unii Europejskiej
data publikacji 02-07-2013
Pracodawcy, którzy zamierzają zatrudnić pracownika spoza Polski muszą uzyskać w tym celu zezwolenie na pracę. Zezwolenie takie jest wydawane imiennie na rzecz określonej osoby i co ważne uprawnia do wykonywania pracy tylko na konkretnym wskazanym w jego treści stanowisku na rzecz określonego pracodawcy. Pracodawcy jak również sami obcokrajowcy rozpoczynający świadczenie pracy w Polsce muszą jednak pamiętać, że uzyskanie zezwolenia na pracę nie uprawnia automatycznie do pobyty na terytorium Polski. Aby pracownik z zagranicy mógł legalnie przyjechać do naszego kraju i podjąć pracę na podstawie zezwolenia konieczne jest uzyskanie następujących dokumentów.
Komu przysługuje emerytura pomostowa
data publikacji 01-07-2013
Na wstępie przypomnieć należy, że emerytura pomostowa czyli tzw. pomostówka jest to świadczenie przysługujące pracownikom wykonującym pracę w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze.
 
W celu uzyskania prawa do emerytury pomostowej konieczne jest łączne spełnienie następujących warunków określonych w art. 4 ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz.U. nr 237, poz. 1656).
Dokonanie zmian w zakładowym układzie zbiorowym pracy
data publikacji 28-06-2013
Strony Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (dalej ZUZP lub Układ) nie są zobowiązane do zachowania zawartego Układu w niezmiennej treści, pamiętać należy jednak, iż dokonanie zmian w ZUZP możliwe jest wyłącznie poprzez przyjęcie Protokołu Dodatkowego przez strony układu. Co dzieje się w sytuacji, gdy jedna ze stron nie zgadza się na zawarcie Protokołu Dodatkowego?
 
Pozbawienie premii z powodu kary porządkowej
data publikacji 27-06-2013
W dniu 30 listopada br., pracownik spóźnił się na szkolenie, które miał samodzielnie prowadzić. Z tego tytułu otrzymał on od pracodawcy karę nagany, co jednakże nastąpiło dopiero w dniu 5 grudnia 2010 r. Zgodnie z postanowieniami regulaminu premiowania obowiązującego w firmie pracownik nie nabywa prawa do premii, jeżeli w okresie premiowym (zdefiniowanym jako miesiąc kalendarzowy) otrzyma karę nagany. Czy przy decyzji o nieprzyzwaniu premii pracodawca powinien brać pod uwagę datę naruszenia przez pracownika obowiązku pracowniczego, czy też datę nałożenia kary porządkowej?
 
Wielozakładowy spór zbiorowy
data publikacji 26-06-2013
Czy jest możliwe, a jeśli tak to jakie warunki muszą zostać spełnione aby prowadzić wielozakładowy spór zbiorowy na etapie mediacji?    
 
Przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wprowadzają u pracodawców, u których działają organizacje związkowe, możliwość wszczęcia sporów zbiorowych dotyczących zbiorowych interesów pracowników. W praktyce najczęściej spotykana jest sytuacja sporów zbiorowych na tle płacowym, gdzie spór powstaje na skutek odmowy przez pracodawcę spełnienia żądania podwyżek wynagrodzeń zgłoszonego przez zakładowe organizacje związkowe. W takiej sytuacji spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w tym terminie określonym w wystąpieniu.
    
Zawarcie umowy z kobietą w ciąży a prawo do zasiłku macierzyńskiego
data publikacji 25-06-2013
Zawarcie umowy o pracę na czas określony np. 12 m-cy z kobietą w ciąży będzie stanowiło podstawę do nabycia przez nią prawa do urlopu macierzyńskiego i świadczenia z ubezpieczenia społecznego w postaci zasiłku macierzyńskiego. Jednakże nastąpi to tylko w przypadku, gdy poród nastąpi w czasie trwania umowy o pracę. Powyższe wynika z dyspozycji art. 29 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zgodnie z którym zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonej, która w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu wychowawczego urodziła dziecko. 
Brak uprawnienia do otrzymania zasiłku dla bezrobotnych
data publikacji 24-06-2013
Obowiązujące przepisy przewidują kilka sytuacji, w których mimo formalnego uzyskania statusu bezrobotnego zgodnie z postanowieniami ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, dana osoba nie będzie uprawniona do otrzymania zasiłku dla bezrobotnych. Dzieje się tak dlatego, iż postanowienia art. 75 ust. 1 pkt. 4 wskazanej ustawy zawierają katalog sytuacji, w których wyłączona jest możliwość otrzymania przez bezrobotnego zasiłku. Są to to ogólnie rzecz biorąc sytuacje gdzie bezrobotny posiada inne źródło utrzymania albo gdy swoim postępowaniem sprawia, iż świadomie nie podejmuje działalności, która mogłaby dać mu jakiś dochód.
Zwolnienie pracownika po urlopie wychowawczym
data publikacji 21-06-2013
Pracownik przebywający na urlopie wychowawczym w dalszym ciągu pozostaje pracownikiem pracodawcy nawet w przypadku gdy ten zlikwidował stanowisko pracy na którym pracownik był zatrudniony przed urlopem wychowawczym. Wielu pracowników w takiej sytuacji nie zdaje sobie sprawy z istoty problemu.   
Wymiar urlopu wypoczynkowego
data publikacji 20-06-2013
W okresie urlopowym duże znaczenie dla pracowników ma rzeczywisty wymiar przysługującego pracownikom urlopu wypoczynkowego. Jest to istotny problem zwłaszcza dla młodych pracowników, którzy niedawno zakończyli swoją edukację i rozpoczęli pracę zawodową.
 
Zgodnie z art. 154 Kodeksu pracy (K.p.) Wymiar urlopu wynosi:
1) 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
2) 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Prawo do emerytury pomostowej daje ochronę przedemerytalną
data publikacji 18-06-2013
Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony, który za trzy lata nabędzie prawo do emerytury pomostowej, otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Czy w takim przypadku obejmuje go ochrona przedemerytalna, a dokonane wypowiedzenie jest niezgodne z prawem?
Liczba dopuszczalnych w roku nadgodzin
data publikacji 17-06-2013
Pracownicy nie powinni wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych, mimo to pracodawca przewidział dwa przypadki w których dopuszczalna jest praca w nadgodzinach:
 
a. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
b. szczególnych potrzeb pracodawcy.
Zasady ustalania wysokości składki dodatkowej
data publikacji 14-06-2013
Środki gromadzone w Pracowniczym Programie Emerytalnym (dalej: PPE) pochodzą w szczególności z wpłat dokonywanych w postaci składek podstawowych i składek dodatkowych. O ile w przypadku składki podstawowej finansowanej w całości przez Pracodawcę jej wysokość jest ustalona w Umowie zakładowej, o wysokości składki dodatkowej, którą zasilany jest rachunek Uczestnika w PPE decyduje sam Uczestnik.
Przejście części zakładu pracy na nowego pracodawcę a szczególna ochrona stosunku pracy działacza związkowego
data publikacji 13-06-2013
Instytucja uregulowana w dyspozycji art. 231 kodeksu pracy tzw. przejście części lub całości zakładu pracy na nowego pracodawcę może obejmować każdego pracownika, tak członka związku zawodowego, jak też szczególnie chronionego – znajdującego się na liście chronionych w danym zakładzie pracy. Należy bowiem wskazać, iż w takiej sytuacji – jeśli rzeczywiście dany pracownik (a właściwie jego stanowisko, dział, struktura organizacyjna w której się znajduje) przechodzą do nowego pracodawcy to co do zasady nie ulegają zmianie jego warunki pracy i płacy (wręcz przeciwnie, przepisy zakazują takiej zmiany), tak więc, brak jest po stronie pracodawcy konieczności czy to indywidualnej konsultacji związkowej czy nawet uzyskania zgody związku zawodowego.
 
Urlop rodzicielski
data publikacji 12-06-2013
W dniu 10 czerwca 2013 roku Prezydent podpisał ustawę z dnia 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.
 
Ustawa ta wprowadza nową instytucję urlop rodzicielski, która ma przysłużyć się rozwojowi dziecka w pierwszym roku życia oraz prowadzić do nawiązania więzi z obojgiem rodziców. Instytucja urlopu rodzicielskiego ma na celu także umożliwienie zwiększenia przyrostu demograficznego w starzejącym się społeczeństwie.
 
Komisje pojednawcze
data publikacji 11-06-2013
Kodeks pracy (k.p.) w art. 243 umożliwia pracownikowi i pracodawcy załatwianie  sporów wynikłych ze stosunku pracy w sposób polubowny. W praktyce jednak większość sporów związanych ze stosunkiem pracy, finał ma w Sądach pracy. Na tego typu formę rozwiązywania sporów ma duży wpływ brak ponoszenia w większości przypadków przez pracowników opłat sądowych. Jest to jednak spowodowane także pozornym brakiem alternatywnych rozwiązań.a
Rodzaje składek w Pracowniczym Programie Emerytalnym
data publikacji 10-06-2013
Rodzaje składek jakimi może być zasilany Pracowniczy Program Emerytalny (dalej: PPE) określa ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o pracowniczych programach emerytalnych. Zgodnie z przywołaną regulacją środki gromadzone w PPE są wnoszone w ramach składek podstawowych i składek dodatkowych. Składki te różnią się od siebie zasadniczo, jednak służą wspólnemu celowi – gromadzeniu oszczędności na poczet przyszłej emerytury.
Pogorszenie sytuacji życiowej a wypowiedzenie umowy o pracę
data publikacji 07-06-2013
Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z powodu nieprawidłowego wykonywania przez tego pracownika obowiązków pracowniczych. Pracownik – stróż nocny, będąc zobowiązanym do dbania o to, aby po godzinach zamknięcia galerii handlowej nie wpuszczać tam nikogo postronnego, nie dopilnował odpowiedniego zamknięcia drzwi wejściowych do budynku.
Nowelizacja działu ósmego kodeksu pracy (k.p) dotycząca wprowadzenia dodatkowych uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem
data publikacji 06-06-2013
W dniu 28 maja 2013 r. sejm uchwalił ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.
Ustawą zmieniającą wprowadzono nową instytucję – urlop rodzicielski, który może trwać do 26 tygodni niezależnie od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie (art. 1821a). W świetle tego przepisu urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo, albo nie więcej niż w trzech częściach, z których żadna nie może być krótsza niż 8 tygodni, przypadająca jedna po drugiej w wymiarze wielokrotności tygodnia. Urlop rodzicielski przysługuje jedynie bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Z tego uprawnienia mogą korzystać jednocześnie oboje rodzice, przy czym wtedy łączny wymiar urlopu nie może przekraczać 26 tygodni. 
Ochrona w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy a zwolnienie w dniu wolnym od pracy
data publikacji 05-06-2013
W ochronie przed wypowiadaniem stosunku pracy przez pracodawcę niezwykle istotną rolę odgrywa art. 41 Kodeksu pracy (K.p.) zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, który przebywa na urlopie, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, chyba, że upłynął już okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia, określony w art. 53 k.p. „§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
 
Badanie trzeźwości pracownika
data publikacji 04-06-2013
Pracodawca ma obowiązek nie dopuszczać pracownika do pracy w sytuacji, gdy ten pozostaje pod wpływem alkoholu. Taki obowiązek nakłada na pracownika art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi
 
 „1. Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.
 
2. Uprawnienia kierownika zakładu pracy, o którym mowa w ust. 1, służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy.
Gdzie odprowadzić podatek dochodowy od wynagrodzenia pracownika delegowanego za granicę
data publikacji 03-06-2013
Obecnie coraz częściej zdarza się, że pracownicy na stałe zatrudnieni w Polsce zostają na określony czas oddelegowani za granicę np. do oddziału międzynarodowego swojego pracodawcy. W związku z faktem, że w trakcie delegowania pracownicy otrzymują wynagrodzenie, po stronie macierzystych polskich pracodawców pojawiają się wątpliwości dotyczącego tego gdzie należy rozliczać podatek od tak uzyskanych dochodów.
Możliwość przerwania doby pracowniczej
data publikacji 29-05-2013
Definicja tzw. doby pracowniczej zawarta jest w art. 128 § 3 Kodeksu pracy, który stanowi, że przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
 
Bardzo często pojawiają się jednak wątpliwości dotyczące tego czy możliwe jest ponowne rozpoczęcie przez pracownika pracy, kiedy nie upłynęły jeszcze pełne 24 godziny od momentu poprzedniego rozpoczęcia pracy.
 
Poruszona kwestia nie jest regulowana przez przepisy prawa powszechnie obowiązującego, jak również do tej pory nie była przedmiotem rozstrzygania w orzeczeniu sądowym.
Umowę z prezesem można rozwiązać po zatwierdzeniu sprawozdania
data publikacji 28-05-2013
Pracodawca planuje zawrzeć z członkiem zarządu umowę na czas określony. Jako termin końcowy jej obowiązywania chciałby wskazać dzień zatwierdzenia sprawozdania finansowego za ostatni rok obrotowy pełnienia funkcji w zarządzie. Czy takie określenie daty końcowej jest zgodne z przepisami?
 
W umowie o pracę na czas określony musi być oznaczony termin jej zakończenia. Może on być określony na wiele sposobów. Można wskazać konkretną datę kalendarzową (np. 31 grudnia 2013 r.) lub ustalić czas trwania umowy (np. na jeden rok od dnia jej zawarcia).
 
Ochrona w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy a zwolnienie w dniu wolnym od pracy
data publikacji 27-05-2013
W ochronie przed wypowiadaniem stosunku pracy przez pracodawcę niezwykle istotną rolę odgrywa art. 41 Kodeksu pracy (K.p.) zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi który przebywa na urlopie, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, chyba, że upłynął już okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia, określony w art. 53 k.p. „§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
 
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
 
 
Gdzie odprowadzić podatek dochodowy od wynagrodzenia pracownika delegowanego za granicę
data publikacji 24-05-2013
Obecnie coraz częściej zdarza się, że pracownicy na stałe zatrudnieni w Polsce zostają na określony czas oddelegowani za granicę np. do oddziału międzynarodowego swojego pracodawcy. W związku z faktem, że w trakcie delegowania pracownicy otrzymują wynagrodzenie, po stronie macierzystych polskich pracodawców pojawiają się wątpliwości dotyczącego tego gdzie należy rozliczać podatek od tak uzyskanych dochodów.
Rola związków zawodowych przy przyznawaniu świadczeń z ZFŚS
data publikacji 23-05-2013
Pracodawca przy przyznawaniu świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS)  współpracuje ze Związkami Zawodowymi, co wynika z art. 27 ust. 2 z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych(ustawa o zz) . Związki Zawodowe mają prawo każdorazowo uzgadniać z pracodawcą decyzję odnośnie oceny wniosków uprawnionych do otrzymania świadczeń z funduszu.
Roszczenia działacza związkowego szczególnie chronionego związane z wypowiedzeniem stosunku pracy
data publikacji 22-05-2013
Przepisy Kodeksu pracy w zakresie roszczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy w drodze wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia działacza związkowego objętego szczególną ochroną stosunku pracy w przypadku niezgodności z prawem lub brakiem uzasadnienia takiej czynności mają na celu zapewnienie w pierwszej kolejności powrót takiego pracownika do pracy. W świetle art. 45 Kodeksu pracy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1 K.p.). 
Imienne listy pracowników a obowiązek ich udostępniania pracodawcy
data publikacji 21-05-2013
Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 2012 roku podjętą w składzie 7 sędziów zostały rozwiane wątpliwości wynikające z rozbieżnego orzecznictwa Sądu Najwyższego dotyczące możliwości domagania się przez pracodawcę od związku zawodowego informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jego obrony. Zgodnie z treścią tej uchwały:
 
„Nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej obrony, żądanej przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (art. 30 ust. 21 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych.).”
Wypowiedzenie zmieniające a powierzenie innej pracy
data publikacji 20-05-2013
Wypowiedzenie zmieniające
Pracodawca chcąc zmienić pracownikowi warunki pracy i płacy zobowiązany jest do złożenia takiemu pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy, w wyniku którego po upływie okresu wypowiedzenia, jaki przysługuje danemu pracownikowi w razie wypowiedzenia definitywnego (zwolnienia) nie zostanie on zwolniony z pracy, lecz jego dotychczasowe warunki pracy i płacy ulegną zmianie.
Rodzaje kar porządkowych przewidzianych w kodeksie pracy
data publikacji 17-05-2013
Przepisy Kodeksu pracy w Dziale Czwartym dotyczącym obowiązków stron stosunku pracy zawierają postanowienia o odpowiedzialności porządkowej pracowników (art. 108 – 113 K.p.). Celem tych przepisów jest wyposażenie pracodawcy w środki umożliwiające dyscyplinowanie swoich podwładnych  w związku z określonymi zachowaniami, które można ocenić za naganne, wpływające na zaburzenie procesu pracy. Katalog takich  środków, zwanych na gruncie przepisów Kodeksu pracy karami, wymieniony jest w art. 108. 
Terminy przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy
data publikacji 16-05-2013
Nim zajmiemy się szczegółowym opisem terminów przedawnienia roszczeń wynikłych ze stosunku pracy, należy najpierw wyjaśnić czym właściwie jest przedawnienie roszczenia, w tym celu musimy sięgnąć do definicji przedawnienia roszczeń zamieszczonej w art. 117 § 2 Kodeksu cywilnego. Zgodnie z definicją zawartą w tym artykule, po upływie terminu przedawnienia ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia, przy czym zrzeczenie się zarzutu przedawnienia przed upływem terminu jest nieważne. Analogiczny przepis znajduje się w art. 292 Kodeksu pracy „Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne.”
 
Zakres szczególnej ochrony stosunku pracy
data publikacji 15-05-2013
Szczególna ochrona stosunku pracy działaczy związkowych ma celu uniemożliwienie pracodawcy podejmowania działań mogących wpłynąć na decyzje i działania takich osób w interesie pracowników. Można także powiedzieć, iż szczególna ochrona stosunku pracy zmierza do zapewnienia rzeczywistej niezależności organizacji związkowej od strony pracodawczej. 
Wypowiedzenie zmieniające dla członka Europejskiej Rady Zakładowej
data publikacji 14-05-2013
Czy polski pracodawca może złożyć, wręczyć swojemu pracownikowi będącemu członkiem europejskiej rady zakładowej wypowiedzenie dotychczasowych warunków wynagrodzenia w przypadku gdy wchodzi w życie w firmie nowy zakładowy układ zbiorowy pracy?

Uprawnienia członka europejskiej rady zakładowej oraz odpowiadające im obowiązki zatrudniającego go polskiego pracodawcy regulują przede wszystkim przepisy ustawy z dnia 5 kwietnia 2002 roku o europejskich radach zakładowych. Ponadto w praktyce zdarza się, iż wewnętrzne akty regulujące kwestie europejskiej rady zakładowej w danej korporacji przewidują dla pracowników będących członkami europejskich rad zakładowych rozwiązania korzystniejsze niż powszechnie obowiązujące przepisy.
 
Tryb ustalenia regulaminu pracy z organizacją związkową
data publikacji 13-05-2013
Tryb ustalania regulaminu pracy, który jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 Kodeksu pracy w porozumieniu z zakładową organizacją związkową a także międzyzakładową (przepisy dotyczące uprawnień zakładowej organizacji związkowej wynikające z ustawy o związkach zawodowych stosuje się odpowiednio do międzyzakładowej organizacji związkowej na podstawie art. 34 tej ustawy, tak też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 422/98) zależy od liczby organizacji działających w zakładzie pracy. Oczywiście należy mieć na uwadze jedynie te organizacje, które mają uprawnienia zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej (tj. zrzeszającej co najmniej 10 pracowników – art. 251, 34 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych).
Wysokość odprawy przy zwolnieniach grupowych
data publikacji 10-05-2013
Przy aktualnej sytuacji na rynku pracy coraz częściej spotykamy się z tak zwanymi zwolnieniami grupowymi. Są to zwolnienia przeprowadzane, z przyczyn niedotyczących Pracowników, przez pracodawcę zatrudniającego min. 20 pracowników w przypadku, gdy pracodawca zwalnia w przeciągu 30 dni odpowiednio (art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) :
a)  10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
b)  10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakżemniej niż 300 pracowników,
c)  30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcejpracowników. 
Odwołanie z urlopu wypoczynkowego
data publikacji 09-05-2013
Urlop wypoczynkowy jest okresem, w którym wszyscy pracownicy w miarę możliwości zapominają o pracy i swoich obowiązkach służbowych, w czasie którego nie mają obowiązku pozostawać do dyspozycji pracodawcy. Pracownicy powinni jednak pamiętać o tym, że mogą zostać odwołani z urlopu. Takie uprawnienia wynika z art.167 Kodeksu pracy (K.p.). „§ 1. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika wbezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.”
 
 
Likwidacja stanowiska pracy może odbyć się po wypowiedzeniu
data publikacji 08-05-2013
Pracodawca zamierza zlikwidować etat. Czy zgodne z prawem będzie złożenie pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę z przyczyn go niedotyczących w sytuacji, gdy stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane dopiero w okresie późniejszym?
Komisja wyborcza
data publikacji 07-05-2013
W procesie wyłaniania członków Rady Pracowników istotną rolę odgrywa komisja wyborcza. Bez tego organu nie było by możliwe przeprowadzenie wyborów do Rady Pracowników.
 
Komisja wyborcza jest organem powołanym w celu przeprowadzenia wyborów do Rad Pracowników. Pomimo, iż komisja pełni nad wyraz ważną rolę to ustawodawca nie poświęcił jej zbyt wiele uwagi w ustawie o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z dnia 7 kwietnia 2006 r. ustawodawca wspomina o komisji jedynie w art. 10 omawianej ustawy stwierdzając jedynie, że wybory przeprowadza komisja wyborcza. W art. 10 wskazanej ustawy  znalazło się także zobowiązanie dla pracodawcy do ustalania wraz z przedstawicielami pracowników regulaminu w którym zostanie określony skład i zasady powoływania oraz tryb działania komisji wyborczej. Jest to bardzo duża odpowiedzialność która spoczywa głównie na pracodawcy ponieważ niezależnie od tego czy uda mu się dojść do porozumienia z pracownikami odnośnie treści regulaminu w terminie 30 dni to ma on obowiązek ustalić regulamin samodzielnie uwzględniając ustalenia względem których doszedł do porozumienia z pracownikami.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy działacza związkowego wykonującego funkcje poza zakładem pracy
data publikacji 06-05-2013
Przepis art. 25 ustawy o związkach zawodowych przewiduje zwolnienie od pracy zawodowej w związku z pełnieniem funkcji związkowej poza zakładem pracy.
 
W świetle tego unormowania  pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika (art. 25 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych), przysługuje - na wniosek organizacji związkowej - prawo do urlopu bezpłatnego.  
Prawo do odprawy przy wypowiedzeniu zmieniającym
data publikacji 02-05-2013
Do tzw. zwolnienia indywidualnego czyli w procesie rozwiązywania stosunku pracy z liczbą pracowników mniejszą niż ta, która kwalifikuje do zwolnień grupowych według ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zastosowanie znajdują art. 10 w związku z art. 8 tej ustawy stanowiący o prawie pracownika do odprawy. Należy jednakże zwrócić uwagę,  iż art. 10 stanowi iż dla jego zastosowania konieczne jest aby rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika. Za wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 2010 roku w sprawie o sygnaturze I PK 81/10 należy powtórzyć, iż zgodnie z art. 10 ust. 1 wskazanej ustawy, odprawa przysługuje jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Jednak w przypadku zwolnień indywidualnych konieczne jest również ustalenie, czy pracownik nie współprzyczynił się do rozwiązania stosunku pracy.
Czym są rady pracowników
data publikacji 30-04-2013
Na samym początku rozważań problematyki Rad Pracowników musimy zrozumieć czym owe Rady są i w jakim celu ustawodawca wprowadził taką instytucję do polskiego systemu prawa.
 
Pojęcie Rady Pracowników wprowadzone jest przez polskiego ustawodawcę, w ustawie o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z dnia 7 kwietnia 2006 r. (Dz.U. Nr 79, poz. 550). Ustawa ta została uchwalona w wyniku implementacji Dyrektywy 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 11.3.2002 r., ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej.
Można wydłużyć negocjacje zwolnień
data publikacji 29-04-2013
Porozumienie w sprawie zasad przeprowadzania grupowych redukcji nie staje się bezskuteczne przez to, że zostało zawarte po upływie 20 dni od zawiadomienia związku zawodowego.
Pracodawca powiadomił zakładowe organizacje związkowe o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych w dniu 20 marca. Porozumienie zostało zawarte po upływie 20 dni przewidzianych w ustawie. Czy rozpoczęcie procedury zwolnień grupowych i wręczanie wypowiedzeń umów o pracę na podstawie takiego porozumienia będzie zgodne z prawem?
 
Spółdzielcze kasy oszczędnościowo - kredytowe
data publikacji 26-04-2013
Zgodnie z ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, w zakładach pracy mogą być zakładane kasy zapomogowo-pożyczkowe. Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych nad kasami zapomogowo-pożyczkowymi nadzór prowadzą Związki zawodowe.
Ustawa jednak, nie określa żadnych szczegółowych zasad dotyczących sposobu zakładania ani funkcjonowania omawianych kas, odsyła natomiast do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 19 grudnia 1992 r. w sprawie pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych oraz spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych w zakładach pracy. Wskazane rozporządzenie omawia nie tylko instytucję kas zapomogowo-pożyczkowych („PKZP”), lecz także spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych („SKOK”).
 
Kasy zapomogowo-pożyczkowe
data publikacji 25-04-2013
Zgodnie z ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, w zakładach pracy mogą być zakładane kasy zapomogowo-pożyczkowe. Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych nad kasami zapomogowo-pożyczkowymi nadzór prowadzą Związki zawodowe.
 
Uprawnienia pracownic w ciąży
data publikacji 24-04-2013
Po omówieniu szczególnej ochrony stosunku pracy kobiet w ciąży, ze szczególnym uwzględnieniem pracownic zatrudnionych na umowy o pracę na czas określony, należy skupić się na pozostałych uprawnieniach kobiet w ciąży.
 
Jednym z podstawowych uprawnień kobiet w ciąży, poza ochroną stosunku pracy jest zakaz pracy kobiet ciężarnych w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej. Takie zastrzeżenie wynika z art.  187 Kodeksu pracy (K.p.) co oznacza, iż pracownica w ciąży nie może wykonywać swoich zadań w ramach nadgodzin niezależnie z jakiego powodu one występują. Nawet zgoda pracownicy na pracę w godzinach nadliczbowych nie powoduje prawidłowości zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych przez pracodawcę. Ma to na celu zapewnienie pracownicom w ciąży odpowiedniego okresu wypoczynku oraz umożliwienie wzmożonej dbałości o zdrowie. Pracownice w ciąży nie mogą być zatrudniane w systemie przerywanego czasu pracy.
Umowa na czas określony a ciąża
data publikacji 23-04-2013
Wątpliwości dotyczące uprawnień pracownicy, zatrudnionej na czas określony, związane z ciążą, niezmiernie często pojawiają się na internetowych forach. W związku z niewątpliwą potrzebą przedstawienia takich uprawnień,wskażę w niniejszym artykule podstawowe prawa, jakie przysługują pracownicom w ciąży, które nie posiadają stałego zatrudnienia (w ramach umowy na czas nieokreślony).
 
Spółka przejmując pracowników, nie musi przeprowadzać konsultacji
data publikacji 22-04-2013
Spółka prawa handlowego, w której działa rada pracowników została przejęta przez inny podmiot poprzez przeniesienie całego jej majątku. W spółce przejmującej nie było wcześniej takiej reprezentacji. Czy w tym przypadku rada pracowników zachowuje swój byt prawny?
 
Wymagany okres ubezpieczenia
data publikacji 19-04-2013
W przypadku ubezpieczenia chorobowego konieczny jest upływ tak zwanych okresów karencji, zaś w przypadku, gdy ubezpieczony stał/stanie się niezdolny do wykonywania pracy przed upływem okresu karencji pomimo, iż jest ubezpieczony nie nabędzie prawa do zasiłku chorobowego.
 
 
Okresy wypowiedzenia przy zwolnieniach grupowych
data publikacji 18-04-2013
Pracodawca w razie zwolnień grupowych nie może rozpocząć wręczania wypowiedzeń wcześniej niż po pisemnym zawiadomieniu właściwego powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia dokonanym po zawarciu porozumienia w sprawie zwolnień grupowych,  bądź w razie nie zawarcia porozumienia po ustaleniu regulaminu zwolnień grupowych.
Wpływ zakładowego układu zbiorowego na umowę o pracę
data publikacji 17-04-2013
W wielu zakładach pracy tworzone są układy zbiorowe. Nowo powstałe związki zawodowe często dążą do utworzenia układu zbiorowego u swojego pracodawcy, u którego do tej pory związki nie działały, w związku z czym brak jest obowiązującego układu zbiorowego.
Zastanowić się jednak należy, jaki w rzeczywistości wpływ na umowę o pracę ma zawierany między związkami zawodowymi a pracodawcą układ zbiorowy.
Czy pracodawca może żądać udostępnienia przez pracownika danych dotyczących nazwiska rodowego matki, danych z Krajowego Rejestru Karnego (KRK)
data publikacji 15-04-2013
Omawiając zakres danych, których może żądać pracodawca należy pamiętać, że art. 221 § 1 i 2 Kodeksu pracy (K.p.) różnicują zakres danych osobowych, których może żądać pracodawca od statusu zainteresowanej osoby, tj. czy jest ona jeszcze kandydatem na pracownika – wówczas zastosowanie znajduje art. 22 1§ 1 K.p., czy też mowa jest o pracowniku. Odmowa wykonania polecenia podania danych osobowych, których przetwarzanie jest prawem pracodawcy, stanowi odmowę wykonania polecenia przełożonego ze wszystkimi konsekwencjami. Na odpowiedzialność naraża się również sam pracodawca, jeżeli zakres jego żądania przekracza granice prawa.
Udzielenie dzczególnej ochrony działaczowi związkowemu
data publikacji 12-04-2013
W świetle art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:
 
  1)  wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
  2)  zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1)
- z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.
Odmowa przyznania świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego
data publikacji 11-04-2013
Art. 22 ustawy z dnia 30 października 2002 r.o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, przewiduje przypadki w jakich zakład ubezpieczeń społecznych odmawia przyznania świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego:
1. Zakład odmawia przyznania świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego w przypadku:
1) nieprzedstawienia protokołu powypadkowego lub karty wypadku;
2) nie uznania w protokole powypadkowym lub karcie wypadku zdarzenia za wypadek przy pracy w rozumieniu ustawy;
3) gdy protokół powypadkowy lub karta wypadku zawierają stwierdzenia bezpodstawne.
2. Odmowa przyznania świadczeń z powodów, o których mowa w ust. 1, następuje w drodze decyzji Zakładu.
3. Jeżeli w protokole powypadkowym lub karcie wypadku są braki formalne, Zakład niezwłocznie zwraca protokół lub kartę wypadku w celu ich uzupełnienia.”
 
Mozliwość odbycia odpoczynku dobowego w miejscu wykonywania pracy
data publikacji 10-04-2013
Otrzymaliśmy od jednej z naszych czytelniczek pytanie, czy w związku z faktem, że jeśli pracę kończy o 20’15 a ostatni pociąg powrotny odjeżdża o 20’06, to czy może na podstawie art. 94 Kodeksu pracy oczekiwać od pracodawcy zgody na spędzenie nocy w miejscu wykonywania pracy do czasu przyjazdu pierwszego porannego pociągu.
 
Zasiłek opiekuńczy
data publikacji 09-04-2013
Art. 189 Kodeksu pracy (K.p.) wprowadza instytucję zasiłku opiekuńczego równocześnie jednak odsyła do ustawy z dnia z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa która reguluje szczególne zasady dotyczące tego zasiłku.
Forma wypłaty wynagrodzenia
data publikacji 08-04-2013
Wypłata wynagrodzenia jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, natomiast dla pracownika jest to podstawowe prawo wynikające ze stosunku pracy. Wynagrodzenie cechuje się dużą doniosłością, w związku z czym należy zwrócić uwagę na aspekt często lekceważony zwłaszcza przez młodych pracowników, a mianowicie na formę wypłaty wynagrodzenia.
Kto zgłasza kandydatów na członków Rady Pracowników
data publikacji 05-04-2013
Problem zgłaszania kandydatów na członków Rady Pracowników jest znacznie bardziej skomplikowany niż mogło by się wydawać po lekturze art. 4 ust. 4 ustawy z dnia z 7 kwietnia 2006 o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji:
„Członków rady pracowników u pracodawcy zatrudniającego:
1) do 100 pracowników - wybierają pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych
na piśmie przez grupę co najmniej 10 pracowników;
2) powyżej 100 pracowników - wybierają pracownicy spośród kandydatów
zgłoszonych na piśmie przez grupę co najmniej 20 pracowników.”
Akcja protestacyjna a głodówka
data publikacji 04-04-2013
Związki zawodowe w procesie rozwiązywania sporów zbiorowych uprawnione są do przeprowadzania innych niż strajki akcji protestacyjnych. Uprawnienie do przeprowadzania nie strajkowych akcji protestacyjnych wynika z art. 25 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
Świadectwo Pracy
data publikacji 03-04-2013
Jakie błędy może popełnić pracodawca przy sporządzaniu świadectwa pracy?
 
Przy ustaniu stosunku pracy każdy pracodawca ma obowiązek sporządzić oraz przekazać pracownikowi świadectwo pracy. Treść tego świadectwa winna zawierać oświadczenia wiedzy pracodawcy, co do istotnych okoliczności związanych z zatrudnieniem. Ewentualne błędy w świadectwie podlegają sprostowaniu w ramach procedury ustanowionej przepisami kodeksu pracy.
Sprostowanie świadectwa pracy.
 
Reguły dotyczące sprostowania świadectwa pracy określa art. 97 kodeksu pracy oraz wydane na jego podstawie rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania.
 
Zgodnie z powyższym w sytuacji, gdy pracownik zauważy błędy lub pominięcia w treści świadectwa pracy powinien w terminie 7 dni od jego wydania wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie treści świadectwa pracy (art. 97 § 21 kodeksu pracy). Pracodawca powinien w terminie 7 dni od otrzymania takiego wniosku podjąć decyzję i świadectwo pracy sprostować lub też odmówić jego sprostowania (§ 5 ust. 1 rozporządzenia z 15 maja 1996 r.). Przy pozytywnym załatwieniu wniosku w tym terminie pracodawca wydaje pracownikowi sprostowane świadectwo pracy. Przy negatywnej decyzji pracodawcy pracownik może w terminie 7 dni od otrzymania zawiadomienia o odmowie sprostowania wystąpić do sądu pracy z żądaniem sprostowania świadectwa.
Finansowanie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
data publikacji 02-04-2013
Przede wszystkim należy wskazać, iż Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych  (ZFŚS) tworzy się głównie z corocznego odpisu podstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych. Wysokość odpisu podstawowego pracodawca odprowadza na wyodrębnione konto ZFŚS w wysokości 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, na jednego pracownika. Co do zasady przyjmuje się, iż odpis podstawowy oblicza się w stosunku do  przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w zależności od okoliczności czy to wynagrodzenie było wyższe w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego. W praktyce odpis podstawowy oblicza się w stosunku do drugiego półrocza w roku poprzedniego gdyż wynagrodzenie o którym mowa jest wyższe w drugim półroczu. Wysokość przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej ogłasza Prezes Głównego Urzędu Statystycznego w Monitorze Polskim nie później niż do dnia 20 lutego każdego roku.
Strajk a zatrudnienie pracownika na czas strajku
data publikacji 29-03-2013
Zgodnie z ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych w przypadku zaistnienia sporu zbiorowego i braku możliwości dojścia do porozumienia między pracodawcą a związkami zawodowymi, które wszczęły spór w imieniu reprezentowanych przez siebie pracowników, możliwe jest zorganizowanie strajku. Strajk zgodnie z art. 17 polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.
Strajk a zatrudnienie pracownika na czas strajku
data publikacji 29-03-2013
Zgodnie z ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych w przypadku zaistnienia sporu zbiorowego i braku możliwości dojścia do porozumienia między pracodawcą a związkami zawodowymi, które wszczęły spór w imieniu reprezentowanych przez siebie pracowników, możliwe jest zorganizowanie strajku. Strajk zgodnie z art. 17 polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.
Zaostrzone rygory reprezentatywności przy wyborze członka rady
data publikacji 28-03-2013
Czy związek zawodowy reprezentatywny w rozumieniu art. 24125a par. 2 kodeksu pracy, czyli jedyna organizacja działająca w zakładzie, licząca jednakże poniżej 7 proc. liczby jego pracowników, posiada uprawnienie do wyłonienia członka europejskiej rady zakładowej lub przedstawicieli uprawnionych do wyboru takiego członka?
Rodzaje szczególnej ochrony stosunku pracy
data publikacji 27-03-2013
Przepisy prawa pracy zapewniają szczególną ochronę trwałości stosunku pracy m.in. pracownikom w wieku przedemerytalnym, kobietom w ciąży czy pracownikom korzystającym z urlopu wychowawczego. Specjalną ochroną zatrudnienia objęci są również członkowie związków zawodowych. Zakres ochrony przysługującej członkom związków zawodowych określa ustawa z 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych. W art. 3 przedmiotowej ustawy znajdują się ogólne gwarancje ochrony trwałości stosunku pracy osób wykonujących funkcje związkowe. Wynika z niego, że nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej. Nie może to zwłaszcza warunkować nawiązania stosunku pracy czy pozostawania w zatrudnieniu.
Określanie wartości przedmiotu sporu w sprawach z zakresu prawa pracy przez pracowników
data publikacji 26-03-2013
Sposób oznaczania wartości przedmiotu sporu (WPS bądź odpowiednio Wartość przedmiotu Zaskarżenia WPZ )  jest regulowany przez Kodeks Postępowania Cywilnego (KPC). Podstawowa zasada dotycząca WPS znajduje się w art. 19-22 KPC określające podstawową Zasadę dotyczącą WPS art. 19 KPC„§ 1. W sprawach o roszczenia pieniężne, zgłoszone choćby w zamian innego przedmiotu, podana kwota pieniężna stanowi wartość przedmiotu sporu. § 2. W innych sprawach majątkowych powód obowiązany jest oznaczyć w pozwie kwotą pieniężną wartość przedmiotu sporu, uwzględniając postanowienia zawarte w artykułach poniższych.”oraz uszczegóławiające tą zasadę w stosunku do zasad ogólnych postępowania procesowego art. 20 KPC „Do wartości przedmiotu sporu nie wlicza się odsetek, pożytków i kosztów, żądanych obok roszczenia głównego.” art. 21 KPC „Jeżeli powód dochodzi pozwem kilku roszczeń, zlicza się ich wartość”. Do zasad ogólnych należy zaliczyć także regulację dotyczące spraw o roszczenia powtarzające się art. 22 KPC „W sprawach o prawo do świadczeń powtarzających się wartość przedmiotu sporu stanowi suma świadczeń za jeden rok, a jeżeli świadczenia trwają krócej niż rok - za cały czas ich trwania.”
Dopuszczalność zgłoszenia roszczenia o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy w postępowaniu wszczętym na skutek odwołania się pracownika szczególnie chronionego od oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy
data publikacji 25-03-2013
Roszczenie pracownika o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy
 
Przepisy kodeksu pracy gwarantują pracownikowi możliwość zgłoszenia w postępowaniu wywołanym odwołaniem do sądu pracy od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia roszczenia o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy.  Wysokość wynagrodzenia, jakiego może domagać się pracownik, zależy m.in. od tego, czy podlegał on szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy.
 
Skutki naruszenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
data publikacji 22-03-2013
Strony stosunku pracy – pracodawca i pracownik – mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji. Obok zakazu, który obowiązywać ma wyłącznie w czasie trwania stosunku pracy i który może dotyczyć każdego pracownika, możliwe jest również zawarcie umowy zabraniającej pracownikowi prowadzenia działalności konkurencyjnej również po ustaniu tego stosunku. Tego rodzaju umowa może jednak zostać zawarta wyłączenie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W zamian za powstrzymanie się od wykonywania czynności konkurencyjnych w określonym czasie, byłemu pracownikowi przysługiwać ma odszkodowanie, w minimalnej wysokości określonej przez kodeks pracy.
Obowiązki pracodawcy związane z ustawą o infomowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji
data publikacji 21-03-2013
Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z dnia 7 kwietnia 2006 r. wprowadziła wiele nowych obowiązków, które pracodawca musi spełnić. Nie wszyscy pracodawcy jednak mają świadomość istnienia tych obowiązków, jeszcze rzadziej pracownicy. W interesie pracowników leży poznanie wszelkich obowiązków jakie spoczywają na pracodawcy.
                                       
Z myślą o pracownikach i Radach Pracowników postaram się przedstawić wszystkie obowiązki. które nakłada na pracodawców IiKPracU. Punktowe wyliczenie i opisanie obowiązków pracodawcy ułatwi Radom i pracownikom skuteczne ubieganie się o ich prawa. Taki spis będzie także korzystny dla pracodawcy, który po zapoznaniu z nim, będzie mógł podjąć wszelkie niezbędne kroki do zadośćuczynienia ustawie.
Porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę a błąd
data publikacji 20-03-2013
Jedną z metod rozwiązywania stosunku pracy jest zawarcie porozumienia między pracownikiem a pracodawcą odnośnie rozwiązania łączącego ich stosunku pracy. Ta forma rozwiązywania stosunku pracy należy do metod najmniej konfliktowych i prowadzących do zakończenia stosunku pracy w sposób zadawalający zarówno pracowników jak i pracodawców.
Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego cz. 4
data publikacji 19-03-2013
Drugą formą przygotowania zawodowego przewidzianego w rozporządzeniu w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania jest przyuczenie do wykonywania określonej pracy. Jest to forma rzadziej stosowana ze względu na jej charakter, a także przez znacznie krótszy dopuszczalny czas trwania.  Ta forma zatrudnienia młodocianego ma na celu przyuczenie do wykonywania określonej pracy w charakterze przyuczonego robotnika i może dotyczyć wybranych prac, których wykonywanie nie wymaga odbycia nauki zawodu.
Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego cz.3
data publikacji 18-03-2013
Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania,jedną z form przygotowania zawodowego jest nauka zawodu (jest to najpowszechniejsza forma przygotowania zawodowego). Nauka zawodu zgodnie z tym rozporządzeniem ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika i obejmuje praktyczną naukę zawodu organizowaną u pracodawcy.
Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego cz.2
data publikacji 15-03-2013
Szczegółowe regulacje przewidziano także dla rozwiązywania umowy w celu przygotowania zawodowego. W świetle art. 196 Kodeksu pracy (K.p.): „Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:
1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,
2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,
4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe”.
Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego cz.1
data publikacji 14-03-2013
Najważniejszą formą zatrudniania młodocianego jest umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego to szczególny rodzaj umowy o pracę, której celem jest umożliwienie zdobycia wiedzy i umiejętności pozwalających na wykonywanie danego zawodu. Dlatego też, umowa ta powinna być zawierana z młodocianymi nieposiadającymi kwalifikacji zawodowych. Proces przygotowania zawodowego może służyć nauce określonego zawodu związanej z uzyskaniem niezbędnych kwalifikacji do jego wykonywania bądź też zmierzać jedynie do przyuczenia do wykonywania określonej pracy. W zależności od celu przygotowania zawodowego umowa o pracę może być realizowana przez naukę zawodu bądź przez przyuczenie do wykonywania określonej pracy.
Urlop na żądanie wcale nie oznacza możliwości niestawienia się w pracy
data publikacji 13-03-2013
Instytucja urlopu na żądanie została wprowadzona do Kodeksu pracy (K.p.) w celu umożliwienia pracownikom niestawienia się w pracy w sytuacjach wyjątkowych. Konstrukcja przepisu art. 167Kodeksu pracy, który brzmi „Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.”, co umożliwia pracownikowi zażądać urlopu w trybie niemal natychmiastowym.
Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę a niepoinformowanie zakładowej organizacji związkowej o tym fakcie
data publikacji 12-03-2013
W przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę w trybie art. 23K.p., gdy u pracodawcy działają Związki Zawodowe, zarówno „Stary” jak i „Nowy” pracodawca ma obowiązek współdziałać ze Związkami Zawodowymi, co zgodnie z art. 261 ustawy o związkach zawodowych przybiera następującą  formę.
Skutki objęcia ochroną stosunku pracy członka zarządu organizacji związkowej w okresie wypowiedzenia umowy o pracę
data publikacji 11-03-2013
Pracownik w okresie dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę, którego nie kwestionował, został wybrany do zarządu organizacji związkowej i objęty szczególną ochroną stosunku pracy. Czy w takim przypadku pracodawca ma obowiązek cofnięcia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę?
Obowiązek rejestracyjny
data publikacji 08-03-2013
W celu skutecznego powołania Związku Zawodowego nie  wystarczy spełnienie warunków ilościowych to znaczy, zebranie  grupy 10 uprawnionych osób do tworzenia Związku Zawodowego (pracowników) którzy podejmą uchwałę o utworzeniu nowego związku zawodowego. Niewystarczające jest także wybranie spośród członków założycieli komitetu założycielskiego, który przygotuje Statut Związku.
Projekt zmian w kodeksie pracy - 12 miesięczny okres rozliczeniowy
data publikacji 07-03-2013
Rozmowa z dr Marcinem Wojewódką, radcą prawnym w „Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.”
 
Obecnie w sejmie trwają prace nad nowelizacją kodeksu pracy  i ustawy o związkach zawodowych. Czy ten projekt może mieć duże znaczenie dla stanu zasobności portfeli wielu pracowników ? 
Tak, jak najbardziej. Jeśli bowiem wejdą w życie przepisy będące obecnie przedmiotem prac parlamentarnych, to zostanie wprowadzona możliwość 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy oraz ruchomej godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Ta pierwsza kwesta już budzi wiele emocji, tak po stronie pracowników i związków zawodowych, jak też licznych pracodawców. 
Roszczenia dotyczące wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy działacza związkowego szczególnie chronionego
data publikacji 05-03-2013
W przypadku przywrócenia do pracy szczególnie chronionego działacza związkowego Kodeks pracy stanowi, iż takiej osobie przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy. W przypadku przywrócenia do pracy w związku z wadliwym wypowiedzeniem umowy o prace podstawę do żądania wynagrodzenia za taki okres stanowi art. 47 K.p. w świetle, którego gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego (art. 32 ustawy o związkach zawodowych)  wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy, a jeśli chodzi o wadliwe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia to podstawą jest art. 57 § 2 K.p., który zawiera analogiczne stwierdzenie. Pomimo tego, iż takie wynagrodzenie ma w istocie także charakter  odszkodowawczy to nie jest odszkodowaniem (tak postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2008 r., sygn. akt: II PK 319/07). 
Ustanie zatrudnienia u pracodawcy prowadzącego Pracowniczy Program Emerytalny a środki zgromadzone przez uczestnika w programie
data publikacji 01-03-2013
W związku z przyznaną przez ustawodawcę swobodą zatrudniania i odpowiadającą jej swobodą wyboru miejsca pracy oraz panującymi aktualnie na polskim rynku pracy realiami, powszechnym zjawiskiem jest rozwiązywanie umów o pracę łączących Pracodawców również z Pracownikami będącymi Uczestnikami Pracowniczych Programów Emerytalnych (dalej: PPE). Konsekwencją takich decyzji, bez względu na to czy zostały one podjęte przez Pracownika czy Pracodawcę, jest ustanie zatrudnienia, które ma również doniosłe znaczenie w przypadku kiedy były Pracownik jest Uczestnikiem PPE prowadzonego przez dotychczasowego Pracodawcę. W takiej sytuacji powstaje pytanie: co stanie się ze środkami zgromadzonymi w PPE prowadzonym przez dotychczasowego Pracodawcę po ustaniu zatrudnienia? Jakie możliwości dysponowania środkami zgromadzonymi w PPE prowadzonym przez dotychczasowego Pracodawcę będzie miał Pracownik po ustaniu zatrudnienia u tego Pracodawcy?
Koniec imiennych list pracowników korzystających z obrony związku zawodowego lub będących jego członkiem
data publikacji 28-02-2013
Domaganie się przez pracodawcę imiennej listy członków związku zawodowego oraz osób korzystających z jego obrony, bez istnienia i wskazania zamiaru pracodawcy dokonania określonych czynności z zakresu prawa pracy objętych obowiązkiem współdziałania z organizacją związkową, ostatecznie jest nieskuteczne i nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania w indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy (w tym obowiązku dokonania konsultacji w trybie art. 38 Kodeksu pracy)
Zmiany w zakresie diet z tytułu podróży służbowych
data publikacji 27-02-2013
Z dniem 1 marca 2013 roku wejdzie w życie nowe rozporządzenie w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz. U. z 2013 r., poz. 167). Zastąpi ono dwa dotychczasowe rozporządzenia dotyczące podróży służbowych z dnia 19 grudnia 2002 roku. Nowy akt wykonawczy wprowadza zmiany w warunkach wypłacania należności przysługujących z tytułu wspomnianej podróży, w tym wysokość samej diety za krajową podróż służbową. 
 
Prawo pracownika do odprawy ze zwolnień grupowych a rozwiązanie umowy za porozumieniem
data publikacji 26-02-2013
W trakcie procesu zwolnień grupowych, które przeprowadza pracodawca, często zdarza się, że sami pracownicy chcą zakończyć swoje zatrudnienie u pracodawcy i skorzystać z wypłacanej w związku ze zwolnieniami grupowymi odprawy, często bardzo atrakcyjnej finansowo, gdy pracodawca przyznaje pracownikom dodatkowe świadczenia pieniężne. Czy pracownik zgłaszający się do pracodawcy zawsze otrzyma odprawę?
 
Zgodnie z art. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania umów z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwolnieniem grupowym jest rozwiązanie przez pracodawcę zatrudniającego, co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, ale także na mocy porozumienia stron, jeżeli obejmują, co najmniej 5 pracowników.
Zawarcie umowy o pracę z osobą nieposiadającą odpowiedniego wieku
data publikacji 20-02-2013
Warunki umożliwiające zawarcie stosunku pracy z osobą mającą mniej niż 18 lat są określone w art. 190 i 191 Kodeksu pracy lecz co się dzieje w przypadku zawarcia umowy, która nie spełnia określonych w tych przepisie warunków, zwłaszcza, gdy dojdzie do zawarcia umowy o pracę z osobą, którą nie ukończyła 16 roku życia? Problem ten nabiera największego znaczenia w momencie, gdy bezprawnie zatrudniony małoletni ulegnie wypadkowi, bądź też pracodawca nie wywiązuje się z umowy zawartej z tym małoletnim. W innych wypadkach dochodzi do załatwienia sprawy poza prawem i nie dochodzi do ujawnienia bezprawnych praktyk pracodawcy.
Strajk ostrzegawczy
data publikacji 19-02-2013
Na podstawie art. 12 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, organizacje związkowe, które prowadzą spór zbiorowy, posiadają prawo do zorganizowania jednorazowej akcji strajkowej pod postacią strajku ostrzegawczego. Organizacja związkowa może nie tylko wyłącznie jednorazowo przeprowadzić strajk ostrzegawczy ale ponadto może być on przeprowadzony wyłącznie w trakcie postępowania mediacyjnego zorganizowanego w celu pokojowego zakończenia sporu zbiorowego. Strajk ostrzegawczy nie może trwać dłużej niż 2 godziny.
Okres trwania umowy szkoleniowej
data publikacji 18-02-2013
Otrzymaliśmy następujące pytanie prawne: Czy lojalka, którą pracownicy w mojej firmie mają obowiązek podpisać z pracodawcą jest zgodna z prawem i czy po odejściu z firmy mamy obowiązek jej spłaty. Okres na jaki zostały przewidziane lojalki określają termin 3 lata zobowiązania do pozostawaniu w zatrudnieniu u pracodawcy po zakończeniu każdego ze szkoleń. Czy w przypadku gdy od szkolenia minęło już np. 1,5 roku to zostaje połowa kwoty do spłaty ?
 
Za czas strajku ostrzegawczego nie przysługuje wynagrodzenie
data publikacji 15-02-2013
Czy w przypadku uczestnictwa pracownika w legalnym strajku ostrzegawczym przysługuje mu płaca za ten czas?

W okresie legalnie zorganizowanego strajku pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Tak wynika z art. 23 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.). Przepis ten umieszczony został w rozdziale 4 ustawy zatytułowanym „Strajk”. Nie może więc ulegać wątpliwości, że reguluje on kwestie uprawnienia pracownika do wynagrodzenia za czas uczestnictwa w strajku unormowanym w art. 17 – 25 powołanej ustawy.
Likwidacja zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
data publikacji 12-02-2013
W dobie kryzysu coraz więcej pracodawców poszukuje oszczędności w walce z kosztami prowadzenia działalności, coraz częstszymi ofiarami cięć budżetowych padają Zakładowe Fundusze Świadczeń Socjalnych. Nie wzbudza żadnych wątpliwości fakt, iż pracodawca ma prawo zrezygnować przy spełnieniu pewnych warunków z tworzenia ZFŚS, co bezpośrednio wynika z art. 4 ustawy z dnia 4 marca 1994 roku o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (dalej ustawa o ZFŚS).  Ta sytuacja nie dotyczy jednak jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych, które tworzą fundusz świadczeń socjalnych, bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników i mają obowiązek dokonywać odpisów wynikających z ustawy o ZFŚS i nie mogą dokonać likwidacji funduszu świadczeń socjalnych.
Strajk solidarnościowy
data publikacji 11-02-2013
 Wiele grup pracowników jest pozbawionych możliwości prowadzenia strajku niezależnie od faktu dopełnienia procedury rozwiązywania sporów zbiorowych zgodnie z ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Wyłączenie prawa do strajku wynika bezpośrednio z art. 19 ust. 2 i 3 wspomnianej ustawy. Zgodnie z tym przepisem niedopuszczalne jest organizowanie strajku w:
a. Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego,
b. Agencji Wywiadu,
c. Służbie Kontrwywiadu Wojskowego,
d. Służbie Wywiadu Wojskowego,
e. Centralnym Biurze Antykorupcyjnym,
f.  w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej,
g. Służby Więziennej,
h. Straży Granicznej,
i.  Służby Celnej oraz,
j.  jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej.
 

 
Zwolnienie pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania
data publikacji 08-02-2013
Niezbędnym elementem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest przysługujące byłemu pracownikowi odszkodowanie z tytułu powstrzymywania się przez niego od działalności konkurencyjnej. Przepisy kodeksu pracy określają minimalną wysokość takiego odszkodowania, wskazując iż powinno ono wynosić co najmniej 25% wynagrodzenia pracownika. Warto pamiętać, iż orzecznictwo Sądu Najwyższego potwierdza, iż w razie braku zawarcia w treści umowy zapisu o odszkodowaniu z mocy prawa w to miejsce wchodzą przepisy gwarantujące pracownikowi odszkodowanie w wyżej wskazanej wysokości. Tak więc samo zawarcie przez pracodawcę umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy implikuje po stronie pracodawcy obowiązek wypłaty odszkodowania bez względu na treść zapisów umowy.   
 
Redukcja zatrudnienia nie musi oznaczać zwolnień grupowych
data publikacji 07-02-2013
Programy dobrowolnych odejść (PDO) są efektem praktyki rynkowej wypracowanej przez pracodawców. Najczęściej związane są z procesami restrukturyzacyjnymi spółek związanymi ze zmniejszeniem zatrudnienia i są stosowane jako alternatywa dla zwolnień grupowych lub równolegle im towarzyszą. Jako niepodlegające regulacjom powszechnie obowiązującego prawa pracy mogą jednak budzić wątpliwości. Dotyczą one przede wszystkim zgodności tych programów z przepisami oraz ryzyka pracodawcy związanego z prawidłowością rozwiązywania stosunków pracy w ramach programu i wypłaty związanych z tym świadczeń.
Zwolnienie lekarskie a rozwiązanie stosunku pracy
data publikacji 06-02-2013
W Internecie natknęliśmy się na następujące pytanie:
„Pracownik był na zwolnieniu 182 dni (zwolnienia od dwóch różnych lekarzy). Ostatnie zwolnienie, które nam przyniósł dawało sumę dni na zwolnieniu 186. Teraz okazał kolejne zwolnienie na kolejne 14 dni. Czy ma do tego prawo? Czy można coś z tym zrobić? Dodam jeszcze, że wypełniane były dokumenty do ZUS o świadczenie rehabilitacyjne. Sprawa jest naprawdę ciekawa :)"
 
Czas nieobecności w pracy spowodowany spóźnieniem i wyjściem w celach prywatnych
data publikacji 05-02-2013
 Spóźnienia są niewątpliwie nagannym zachowaniem jednak ciężko jest sobie wyobrazić pracownika, który w całej historii swojego zatrudnienia nie spóźnił się choć raz do pracy. Nieobecność w pracy jest także często spowodowana, sporadycznie akceptowana przez pracodawcę, koniecznością wyjścia z pracy w celu załatwieniu spraw prywatnych, które nie mogą być załatwione po godzinach pracy, a z drugiej strony nie zabierają tak dużo czasu, aby konieczne było wykorzystywanie w tym celu urlopu wypoczynkowego.
Podstawy prawne i obowiązek tworzenia ZFŚS oraz PPE
data publikacji 04-02-2013
Podstawą prawną dla tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych jest ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, która w art. 3 ust 1 wprowadza zasadę tworzenia tego rodzaju funduszy u pracodawców zatrudniających, co najmniej 20 pracowników. Jednakże obowiązek tworzenia funduszu nie jest bezwzględny. Może on być bowiem uchylony jeśli przepisy zakładowego prawa pracy stanowią o nietworzeniu u danego pracodawcy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (dalej ZFSŚ). Możliwość taka istnieje, jeśli na odpowiedni zapis zgodzą się organizacje związkowe działające u danego pracodawcy.
W jakich okolicznościach i na jakich warunkach należy powołać radę pracowników?
data publikacji 01-02-2013
Rady Pracowników są powoływane w drodze wyborów ogłaszanych przez pracodawcę. Kluczowym problemem jest jednak kiedy i jaki pracodawca ma obowiązek zorganizować wybory na członków rady pracowników?
 
Do 23 marca 2008 r. zgodnie z IiKPracU, obowiązek zorganizowania Rady Pracowników miał każdy pracodawca wykonujący działalność gospodarczą i zatrudniający co najmniej 100 pracowników. W wyniku takiej regulacji, obowiązek zorganizowania Rady Pracowników dotyczył wyłącznie dużych zakładów pracy, jednak od 24 marca 2008 r. obowiązuje zmieniona regulacja art. 1 ust 2 IiKPracU, zgodnie z którą próg liczbowy zatrudnionych pracowników u pracodawcy zmniejszył się do 50 pracowników. W wyniku tej zmiany doszło do znacznego rozszerzenia kręgu pracodawców zobowiązanych do zorganizowania Rady.
Kontrakt menadżerski a uczestnictwo w pracowniczym programie emerytalnym
data publikacji 31-01-2013
Czy menadżerowie zatrudnieni na podstawie kontraktów menadżerskich mogą uczestniczyć w pracowniczych programach emerytalnych? Niniejsza wątpliwość wynika ze szczególnych regulacji ustawy o PPE i rozumieniu pojęcia pracownik, które jest zawarte w  Kodeksie pracy.

Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o pracowniczych programach emerytalnych (PPE) uprawnionymi do uczestnictwa w PPE są wyłącznie pracownicy. Przez pracownika rozumie się osobę zatrudnioną, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę, jak też osobę zatrudnioną na podstawie umowy zawartej w wyniku powołania lub wyboru do organu reprezentującego osobę prawną oraz członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub spółdzielni kółek rolniczych.
W jakich formach może być prowadzony pracowniczy program emerytalny?
data publikacji 30-01-2013
W jakich formach może być prowadzony pracowniczy program emerytalny?
 
Pracowniczy program emerytalny (PPE) jest zorganizowanym i finansowanym przez pracodawcę grupowym oszczędzaniem pracowników danego pracodawcy na emeryturę. Ustawodawca przewidział cztery formy, w których mogą być tworzone PPE.
 
Z punktu widzenia prawnego PPE jest zespołem trzech stosunków prawnych, którym odpowiadają dwie pisemne umowy oraz relacja między uczestnikiem a pracodawcą powstała na podstawie pisemnego przystąpienia uczestnika do PPE. Każdy program opiera się na pisemnej umowie zakładowej zawieranej między pracodawcą a reprezentacją pracowników danego pracodawcy. W umowie tej regulowane są najważniejsze kwestie związane z danym PPE, w tym wysokość składki podstawowej opłacanej do programu przez pracodawcę, forma, w jakiej jest on prowadzony oraz konkretny podmiot nim zarządzający.
 
Termin początkowy obowiązywania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w sytuacji następujących po sobie kolejno umów o pracę
data publikacji 28-01-2013
Zgodnie z art. 1012 § 1Kodeksu pracy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji mogą zawrzeć umowę na mocy, której pracownik zobowiąże się do powstrzymywania się od działalności po ustaniu stosunku pracy.

W praktyce tego rodzaju umowy o zakazie konkurencji bardzo często są podpisywane już w momencie zawarcia pierwszej umowy o pracę, którą najczęściej jest umowa czasowa: na okres próbny lub czas określony. Jeżeli po tym okresie strony nadal przejawią chęć współpracy zawierają kolejne umowy terminowe a w rezultacie umowę na czas nieokreślony. W związku z powyższym pojawia się pytanie jak w takiej sytuacji rozumieć „ustanie stosunku pracy” od którego uzależniony jest faktyczny początek obowiązywania zakazu konkurencji i wynikający z niego obowiązek wypłaty wynagrodzenia. 
 
 
 
Konsekwencje odmowy podpisania umowy o zakazie konkurencji.
data publikacji 25-01-2013

Pytanie: Czy pracodawca może mnie zwolnić, gdy odmówię podpisania umowy o zakazie konkurencji?
 
Odpowiedź: Tak, pracodawca ma takie prawo, ale pod pewnymi warunkami.

 
Umowa o zakazie konkurencji może zostać podpisana przez pracownika przed nawiązaniem stosunku pracy, jak również w jego trakcie.  O ile sytuacja, w której niedoszły pracownik odmawia podpisania takiej umowy przed nawiązaniem stosunku pracy jest jasna, o tyle dokładniejszego wyjaśnienia wymagają uprawnienia pracodawcy już po podpisaniu umowy o pracę.
 
 
Wybrane nowelizacje w 2013 roku
data publikacji 23-01-2013

Przepisy regulujące prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy ulegają ciągłym zmianom. Również w 2013 r. nastąpią modyfikacje w zakresie tej gałęzi prawa (część z nich weszła w życie 1 stycznia 2013r., kilka projektów ustaw dotyczących nowelizacji Kodeksu pracy przewidują datę wejścia w życie w dniu 1 stycznia 2013 r., ale nie zostały jeszcze uchwalone przez Sejm, w związku z tym data wejścia w życie prawdopodobnie zostanie zmieniona w toku procesu legislacyjnego. Z punktu widzenia pracowników są one o tyle ważne, że przyznają im wiele przywilejów.

 

Roszczenia z tytułu „dyscyplinarki” w okresie wypowiedzenia
data publikacji 22-01-2013

Czy możliwe jest aby w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w tzw. trybie dyscyplinarnym? Jeśli tak to z jakimi roszczeniami może w takim przypadku wystąpić pracownik do pracodawcy?
 

Określenie miejsca świadczenia pracy a dieta z tytułu podróży służbowej
data publikacji 18-01-2013
Zgodnie z dyspozycją art. 29 § 1 Kodeksu pracy (K.p.) w treści umowy o pracę powinno zostać określone przez strony tej umowy miejsce wykonywania przez pracownika pracy. Należy podkreślić, iż ustawodawca nie wprowadził żadnych ograniczeń dla zdefiniowania miejsca wykonywania pracy pod względem geograficznym. Przykładowo może to zostać określone jako miejscowość siedziby pracodawcy, teren powiatu, województwa czy nawet większa część obszaru kraju.  Określenie w treści umowy o pracy miejsca wykonywania pracy ma praktyczne znaczenie nie tylko dla możliwości weryfikacji przez pracodawcę prawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych przez pracownika np. terminowego stawiania się w umówionym miejscu pracy, ale także ma znaczenie dla istnienia obowiązku wypłacania przez pracodawcę diet z tytułu podróży służbowej. Co do zasady pracownik świadczący pracę w obszarze geograficznym wskazanym jako miejsce świadczenia przez niego pracy nie będzie przysługiwała dieta z tytułu podróży służbowej.
 
Wypowiedzenia będą wadliwe w razie braku porozumienia
data publikacji 16-01-2013

Nasza firma planuje przeprowadzić zwolnienia grupowe. W spółce działają dwie organizacje związkowe. Czy pracodawca ma obowiązek zawarcia z nimi porozumienia w sprawie zwolnień grupowych, a jeśli nie, to jakie są konsekwencje wydania regulaminu?

Jeżeli u pracodawcy działają organizacje związkowe, ma on obowiązek skonsultować z nimi zamiar przeprowadzenia zwolnienia grupowego oraz powiadomić na piśmie o jego przyczynach, rozmiarze oraz czasie trwania. Tak wynika z art. 2 ust. 1 i 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Czy można podwyższyć wysokość składki podstawowej w trakcie trwania programu bez składania wniosku do KNF?
data publikacji 11-01-2013
Zgodnie z art. 13 ust. 1 pkt 9) ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o pracowniczych programach emerytalnych (dalej: u PPE) wysokość składki podstawowej określa umowa zakładowa zawarta pomiędzy Pracodawcą, a Reprezentacją pracowników. Natomiast na podstawie art. 34 ust. 1 pkt 3) wpis do rejestru programów prowadzonego przez organ Nadzoru obejmuje również warunki uczestnictwa w programie określone w umowie zakładowej. W celu określenia, jakie warunki uczestnictwa w programie zawarte w umowie zakładowej powinny być wpisane do rejestru, art. 37 ust. 3 u PPE odsyła do rozporządzenia z dnia 28 maja 2004 roku Ministra Polityki Społecznej w sprawie prowadzenia rejestru pracowniczych programów emerytalnych. Zgodnie z § 4 ww. rozporządzenia warunki uczestnictwa zawarte w umowie zakładowej, które podlegają wpisowi do rejestru to m.in. wysokość składki podstawowej.
Od jakich działań musi się powstrzymywać były pracownik przy zakazie konkurencji
data publikacji 10-01-2013
 Pytanie: Czy na mocy zakazu konkurencji pracodawca może zabronić pracownikowi jakiejkolwiek dodatkowej działalności?

Odpowiedź: Nie. Zakaz konkurencji może odnosić się jedynie do działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy. Pracodawca nie może zabronić pracownikowi jakiejkolwiek dodatkowej działalności zarobkowej zarówno po ustaniu stosunku pracy, jak też i w jego trakcie.
E-papieros w pracy może też być zakazany
data publikacji 08-01-2013

Rozmowa z dr. Marcinem Wojewódką, radcą prawnym w Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.

Ostatnio zapanowała moda na e-papierosa. Palacze korzystają chętnie z tej alternatywy we wszystkich miejscach publicznych, także w pracy. Jak wygląda status używania e-papierosa na gruncie prawa pracy? Innymi słowy czy e-papierosy są objęte tymi samymi regulacjami jak tradycyjne wyroby tytoniowe w kontekście używania ich w miejscu pracy?

Ważne dla palaczy przepisy znajdują się w ustawie z 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz.U. z 1996 r. nr 10, poz. 55 z późn. zm.). Już sama nazwa ustawy wskazuje, na pierwszą kwestię problematyczną, bo odnosi się ona tylko do tytoniu i wyrobów tytoniowych. Wyroby te zostały zdefiniowane w art. 2 pkt 2 ustawy jako wszelkie wyprodukowane z tytoniu wyroby, czyli papierosy, cygara, cygaretki, tytoń fajkowy, machorka lub inne zawierające tytoń lub jego pochodne. Podane wyliczenie nie zawiera e-papierosa, którego używanie, co należy podkreślić, polega na wdychaniu pary wodnej o różnych smakach wytworzonych przez zaaplikowane do urządzenia olejki. Innymi słowy e-papieros wytwarza dym, ale nie powstaje on z wykorzystania tytoniu.

 

 

Czy pracodawca może nałożyć karę porządkową członkowi związku zawodowego objętego szczególną ochroną stosunku pracy bez zgody tego związku?
data publikacji 07-01-2013
Tak, może. Szczególna ochrona stosunku pracy działacza związkowego nie obejmuje swoim zakresem możliwości nałożenia kary porządkowej.
Przesunięcie terminu urlopu wypoczynkowego
data publikacji 04-01-2013
Urlop wypoczynkowy powinien być udzielony w terminie zgodnym z planem urlopów lub w przypadku, kiedy pracodawca nie ustala planu urlopów, w terminie wcześniej ustalonym w porozumieniu z pracownikiem. A co w przypadku kiedy pomimo wcześniejszego ustalenia terminu urlopu wypoczynkowego, pracownik chciałby skorzystać z urlopu w innym czasie albo nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenie toku pracy?
Jak długo pracodawca powinien przechowywać dokumenty dotyczące pracowniczych programów emerytalnych ?
data publikacji 03-01-2013
Ustawodawca przewiduje różne okresy, przez które Pracodawca jest zobowiązany do przechowywania dokumentacji pracowniczej. Ich długość jest uzależniona od rodzaju dokumentów. Najdłuższy okres przechowywania przewidziany jest dla dokumentacji osobowej pracowników i wynosi 50 lat od dnia zakończenia pracy u danego Pracodawcy oraz dla dokumentacji płacowej, którą Pracodawca zobowiązany jest przechowywać przez okres 50 lat od dnia jej wytworzenia. Natomiast dokumentacja ubezpieczeniowa (kopie deklaracji rozliczeniowych i imiennych raportów miesięcznych oraz dokumentów korygujących te dokumenty) Pracodawca jest zobowiązany przechowywać przez okres 5 lat od dnia jej przekazania do ZUS.
Roszczenia z tytułu zawarcia przedwstępnej umowy o pracę
data publikacji 02-01-2013

Pytanie: Czego może domagać się pracownik z tytułu zawarcia przedwstępnej umowy o pracę?

Odpowiedź: Pracownik może, w sytuacjach określonych odpowiednimi przepisami, domagać się odszkodowania lub zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę.

Przedwstępna umowa o pracę - dopuszczalność

Chociaż zawieranie przedwstępnej umowy o pracę nie zostało uregulowane w przepisach kodeksu pracy (dalej k.p.), to jednak na mocy odesłania z art. 300 k.p. możliwość zawierania umów przedwstępnych istnieje na podstawie art. 389 kodeksu cywilnego (dalej k.c.). Jeszcze przed uchwalenie w 1974 r. kodeksu pracy taką możliwość dopuszczał Sąd Najwyższy (uchwała SN z 21 czerwca 1972 r. o sygn. III PZP 13/72). Zaprezentowany w tym orzeczeniu pogląd został utrzymany po wejściu po 1974 r. (wyrok Sądu Najwyższego z 15 marca 1977 r. o sygn. akt I PRN 22/77).

Zgłoszenie sporu zbiorowego
data publikacji 31-12-2012
Wszczęcie sporu zbiorowego jest dość sformalizowane, w celu rozpoczęcia sporu zbiorowego nie wystarczy wejść w rzeczywisty konflikt z pracodawcą który to nie jest wystarczający do wszczęcia sporu zbiorowego zgodnego z przepisami ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
Zakaz konkurencji czy bezwzględnie obowiązuje pracownika?
data publikacji 28-12-2012
Pytanie:  Czy pracownik jest zobowiązany do przestrzegania zakazu konkurencji jeśli nie ma żadnej umowy z pracodawcą?
 
Odpowiedź: Nie, pracownik w takim wypadku nie jest zobowiązany do przestrzegania zakazu konkurencji.
 
Dyspozycja art. 1011 § 1 Kodeksu pracy wyraźnie określa, iż pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub świadczyć pracy w ramach stosunku pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność w zakresie określonym w odrębnej umowie.Jeżeli więc nie doszło do zawarcia takiej umowy....
Okres trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
data publikacji 27-12-2012
Obowiązujące przepisy kodeksu pracy nie regulują okresu na jaki może być między pracownikiem a pracodawcą zawarta umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Co do zasady to wola stron decyduje o tym przez jaki okres pracownik będzie związany przedmiotowym zakazem konkurencji. Mimo powyższego warto jednakże wskazać, iż nie każde rozwiązanie będzie zgodne z obowiązującymi przepisami. Jak wskazuje praktyka, najczęściej ustalanym umownie okresem zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest między 3 a 24 miesiące.
Odpowiedzialność za naruszenie przepisów dotyczących sporów zbiorowych
data publikacji 24-12-2012
Prowadzenie Sporu zbiorowego jest niewątpliwie jednym z ważniejszych uprawnień związkowych, pamiętać należy jednak, iż niedopełnienie obowiązków wynikających z ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych zagrożone jest karą  grzywny albo karą ograniczenia wolności. Sankcja ta wynika z art. 26 wskazanej ustawy „ 1. Kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją:
1) przeszkadza we wszczęciu lub wprowadzeniu w sposób zgodny z prawem sporu zbiorowego,
2) nie dopełnia obowiązków określonych w tej ustawie
- podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.
2. Tej samej karze podlega ten, kto kieruje strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy.
3. Za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym.”
 
Kiedy i w jaki sposób można wypłacić oszczędności zgromadzone w ramach pracowniczego programu emerytalnego?
data publikacji 21-12-2012
Środki zgromadzone w ramach Pracowniczego Programu Emerytalnego (dalej: PPE) Uczestnik może wycofać z Programu zlecając dyspozycję wypłaty, wypłaty transferowej lub zwrotu. Każdy ze sposobów wycofania środków wymaga spełnienia określonych ustawowo przesłanek, jednak wyłącznie wycofanie środków w formie wypłaty jest sposobem ich wycofania, który realizuje cel oszczędzania w PPE i korzysta z przywilejów jakimi jest zwolnienie z podatku dochodowego od osób fizycznych, podatku od spadków i darowizn oraz wyłączenia z podstawy wymiaru składek na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne.
Żądanie dopuszczenia do pracy a strajk
data publikacji 20-12-2012
Pracodawcom z różnych subiektywnych lub często nawet obiektywnych przyczyn zdarza się odmawiać pracownikom możliwości wykonywania pracy, co w efekcie powoduje brak dopuszczenia przez pracodawcę pracowników do pracy.
 
W takich sytuacjach, pracownicy często nie rozumiejąc bądź wręcz nie znając motywów pracodawcy, okupują swoje miejsca pracy żądając dopuszczenia do pracy. Pracownicy postępują w ten sposób także w przypadkach, gdy motywy pracodawcy są im znane jednak się z nimi nie zgadzają.
Wynagrodzenie w czasie urlopu
data publikacji 19-12-2012
W jaki sposób powinno zostać wyliczone wynagrodzenie pracownika za czas urlopu wypoczynkowego w sytuacji gdy taki pracownik otrzymuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego także zmienny składnik - premię kwartalną?

Zasady wyliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy reguluje szczegółowo rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 stycznia 1997 roku. Zgodnie z jego postanowieniami wysokość wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i wszystkich tych świadczeń przysługujących pracownikowi ze stosunku pracy.....
Okresy wypowiedzenia oraz obliczanie terminów w umowach o pracę
data publikacji 18-12-2012
Okres wypowiedzenia jest to czas, z upływem którego ustaje stosunek pracy. Okres wypowiedzenia rozpoczyna się wraz ze złożeniem przez jedną ze stron oświadczenia woli (wypowiedzenia) drugiej stronie zmierzającego do zakończenia łączącego je stosunku. Warto zaznaczyć, że oświadczenie o wypowiedzeniu jest jednostronne, nie wymaga przyjęcia przez drugą stroną ani jej zgody. Dla swojej skuteczności wystarczy więc, że dojdzie ono do adresata, w taki sposób że będzie mógł się z nim zapoznać. Wypowiedzenie musi być sporządzone na piśmie.

Długość okresu wypowiedzenia zależy przede wszystkim od rodzaju umowy będącej podstawą stosunku pracy, a następnie jest ona determinowana przez treść tej umowy, uzupełnionej przepisami kodeksu pracy. Oznacza to, że pracodawca i pracownik mogą w umowie określić okresy inne niż przewidziane w przepisach jak długo są one zastrzeżone na korzyść pracownika: dłuższy lub krótszy (gdy przysługuje on pracownikowi wobec pracodawcy).
Wadliwość rozwiązania umowy o pracę w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych, a przysługiwanie uprawnienia do odprawy
data publikacji 17-12-2012
Zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2012 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej Ustawa o zwolnieniach grupowych), w przypadku rozwiązania stosunku pracy w jej trybie pracownikowi przysługuje odprawa. Jej wysokość uzależniona jest od długości zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. I tak odpowiednio odprawa odpowiada jednomiesięcznemu wynagrodzeniu, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, dwumiesięcznemu, jeżeli zatrudnienie mieści się między 2 a 8 latami oraz trzymiesięcznemu wynagrodzeniu, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat w danym zakładzie pracy.
Warunki ponownego zatrudnienia pracownika zwolnionego w ramach zwolnień grupowych
data publikacji 14-12-2012
Pytanie: Kiedy pracownik, zwolniony w ramach zwolnień grupowych, może domagać się od pracodawcy ponownego zatrudnienia?
Odpowiedź: Pracownik zwolniony w ramach zwolnień grupowych ma roszczenie o ponowne zatrudnienie, jeżeli zgłosił taki zamiar pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy, a pracodawca zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej.
 
Prawo do odprawy przy wypowiedzeniu zmieniającym
data publikacji 13-12-2012
Do tzw. zwolnienia indywidualnego czyli w procesie rozwiązywania stosunku pracy z liczbą pracowników mniejszą niż ta, która kwalifikuje do zwolnień grupowych według ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zastosowanie znajdują art. 10 w związku z art. 8 tej ustawy stanowiący o prawie pracownika do odprawy. Należy jednakże zwrócić uwagę,  iż art. 10 stanowi iż dla jego zastosowania konieczne jest aby rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika. Za wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 2010 roku w sprawie o sygnaturze I PK 81/10 należy powtórzyć, iż zgodnie z art. 10 ust. 1 wskazanej ustawy, odprawa przysługuje jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Jednak w przypadku zwolnień indywidualnych konieczne jest również ustalenie, czy pracownik nie współprzyczynił się do rozwiązania stosunku pracy.
Kto może przystąpić do Pracowniczego Programu Emerytalnego?
data publikacji 12-12-2012
Pracowniczy Program Emerytalny jest tworzony w celu umożliwienia Pracownikom gromadzenia oszczędności, które będą mogły być wykorzystane przez nich na cele emerytalne. Z tego względu zasadą jest, iż prawo przystąpienia do PPE przysługuje każdemu Pracownikowi, który jest zatrudniony u Pracodawcy prowadzącego Program nie krócej niż 3 miesiące (art. 5 ust. 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych, dalej ustawa o PPE).
Uprawnienia rady pracowników w procesie przeprowadzania zwolnień grupowych
data publikacji 12-12-2012
Przez zwolnienia grupowe, uregulowane w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: „Ustawa o zwolnieniach grupowych”) rozumiana jest sytuacja, w której dochodzi do rozwiązania stosunków pracy jednocześnie z większą liczbą (określoną w przepisach) pracowników z przyczyn, która nie leżą po stronie pracownika, a najczęściej dotyczą pracodawcy. Uzasadnieniem do przeprowadzenia zwolnień grupowych są najczęściej czynniki ekonomiczne,takie jak konieczność redukcji etatów wynikająca z ograniczenia skali działalności, konieczność obniżenia kosztów itp., zmiany organizacyjne.
Wadliwość rozwiązania umowy o pracę w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych a prawo do odprawy
data publikacji 11-12-2012
Zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2012 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej Ustawa o zwolnieniach grupowych), w przypadku rozwiązania stosunku pracy w jej trybie pracownikowi przysługuje odprawa. Jej wysokość uzależniona jest od długości zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. I tak odpowiednio odprawa odpowiada jednomiesięcznemu wynagrodzeniu, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, dwumiesięcznemu jeżeli zatrudnienie mieści się między 2 a 8 latami oraz trzymiesięcznemu wynagrodzeniu jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat w danym zakładzie pracy.
 
Rola związku zawodowego w procesie przeprowadzania zwolnień grupowych
data publikacji 10-12-2012
Przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa) umożliwiają pracodawcy rozwiązanie stosunków pracy z większą liczbą pracowników jednocześnie, określoną w ustawie. Zwolnienie grupowe ma miejsce u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników na dzień podjęcia decyzji przeprowadzenia takiej redukcji zatrudnienia. Można w sposób ogólny wskazać, że powodami usprawiedliwiającymi zwolnienie grupowe są najczęściej czynniki ekonomiczne leżące po stronie pracodawcy takie jak:
-   konieczność redukcji etatów wynikająca z ograniczenia skali działalności,
-   konieczność obniżenia kosztów itp.
Tryb wydania pracownikowi świadectwa pracy
data publikacji 07-12-2012
Pracownicy mogą mieć realny problem z ustaleniem faktycznego trybu wydania im świadectw pracy przez pracodawcę. Ustawodawca ustanowił obowiązek wydania świadectwa niezwłocznie po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy łączącego pracownika z pracodawcą, określił także terminy wydawania świadectwa pracy. Nie dookreślił natomiast wyraźnie trybu wydania świadectwa pracy pracownikowi. W art. 97 Kodeksu pracy czytamy:„ § 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
Żądanie sprostowania świadectwa pracy-dyscyplinarka
data publikacji 06-12-2012
Czy pracownik może skutecznie żądać sprostowania świadectwa pracy w części dotyczącej stwierdzenia, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę w trybie dyscyplinarnym, kwestionując zgodność z prawem tego rozwiązania, bez wystąpienia z powództwem?
 
 
Spór zbiorowy prowadzony w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych
data publikacji 05-12-2012
O możliwości prowadzenia sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych rozstrzyga art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, wskazuje on mianowicie, iż niemożliwe jest prowadzenie sporu zbiorowego na tle indywidualnych żądań pracowniczych, w przypadku gdy możliwe jest rozstrzygnięcie Spraw indywidualnych, które mogą zostać rozstrzygnięte w postępowaniu przez sądy pracy lub w postępowaniu administracyjnym „Nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników.”
Ogłoszenie Strajku
data publikacji 04-12-2012
W celu zorganizowania legalnego strajku nie wystarczy dopełnić drogi mającej na celu polubowne rozwiązanie sporu zbiorowego polegającego na właściwym wszczęciu sporu zbiorowego oraz przeprowadzenia w ramach tego sporu rokowań i mediacji. Konieczne jest także dokonanie ogłoszenie strajku w drodze art. 20 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
 
Ogłoszenia strajku dokonuje w zależności od rodzaju sporu zbiorowego organizacja związkowa lub wielozakładowy związek zawodowy.
W jakich sytuacjach pracownicy mogą liczyć na wypłatę z funduszu gwarantowanych świadczeń pracowniczych
data publikacji 03-12-2012
W dobie kryzysu istnieje coraz większe niebezpieczeństwo, iż pracodawca nie będzie miał środków na wypłatę wynagrodzeń i innych świadczeń pracowniczych. Ustawodawca jednak wyszedł naprzeciw potrzebom społecznym i ustawą z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (dalej ustawa) wprowadził Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) zabezpieczający pracowników przed sytuacją, w której mimo świadczenia pracy nie otrzymają wynagrodzenia z powodu niewypłacalności pracodawcy.
Urlop wypoczynkowy
data publikacji 29-11-2012
W okresie urlopowym duże znaczenie dla pracowników ma rzeczywisty wymiar przysługującego pracownikom urlopu wypoczynkowego. Jest to istotny problem zwłaszcza dla młodych pracowników, którzy niedawno zakończyli swoją edukację i rozpoczęli pracę zawodową.
 
Zgodnie z art. 154 Kodeksu pracy (K.p.) Wymiar urlopu wynosi:
1) 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
2) 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Zwolnienie z pracy na rozprawę w sądzie, zainicjowaną przez pracownika
data publikacji 28-11-2012
Do wiedzy ogólnej każdego pracownika oraz pracodawcy należy świadomość, posiadania przez pracownika prawa do uzyskania zwolnienia od pracy w dniu na który otrzymał z sądu wezwanie do stawiennictwa się w sądzie w charakterze świadka. Jest to uzasadnione obowiązkiem stawienia się w sądzie każdego kogo sąd wezwie w charakterze świadka, nieusprawiedliwione niestawiennictwo świadka zagrożone jest różnymi sankcjami w zależności od tego w jakim postępowaniu ma wziąć udział. Ponadto takie uprawnienie wynika wyraźnie z § 3 pkt 4) rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 maja 1996r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.
Zasady ustalenia wysokości wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego
data publikacji 27-11-2012
Kodeks pracy nie przewiduje takiego składnika wynagrodzenia jak dodatek urlopowy. W przepisach  mowa jest natomiast o wynagrodzeniu za czas urlopu wypoczynkowego (wynagrodzeniu urlopowym).  Zgodnie z dyspozycją art. 172 kodeksu pracy za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
Rola związku zawodowego w procesie przeprowadzania zwolnień grupowych
data publikacji 26-11-2012
Przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa) umożliwiając pracodawcy rozwiązanie stosunków pracy z większą liczbą pracowników jednocześnie, określoną w ustawie.  Zwolnienie grupowe ma miejsce u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników na dzień podjęcia decyzji co do zamiaru przeprowadzenia takiej redukcji zatrudnienia. Można w sposób ogólny wskazać, że powodami usprawiedliwiającymi zwolnienie grupowe są najczęściej czynniki ekonomiczne leżące po stronie pracodawcy – konieczność redukcji etatów wynikająca z ograniczenia skali działalności, konieczność obniżenia kosztów itp.
 
Uprawnienie pracodawcy przewidziane w tej regulacji nie pozostaje jednak zupełnie poza kontrolą, gdyż w proces zwolnienia grupowego włączona została zakładowa (międzyzakładowa) organizacja związkowa, której ustawa przyznała określone uprawnienia. Rola zakładowej organizacji związkowej ma przede wszystkim charakter konsultacyjny
Cofnięcie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę
data publikacji 23-11-2012
Urlop wypoczynkowy powinien być udzielony w terminie zgodnym z planem urlopów lub w przypadku, kiedy pracodawca nie ustala planu urlopów, w terminie wcześniej ustalonym w porozumieniu z pracownikiem. A co w przypadku kiedy pomimo wcześniejszego ustalenia terminu urlopu wypoczynkowego, pracownik chciałby skorzystać z urlopu w innym czasie albo nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenie toku pracy?
Uprawnienia Rady Pracowników w procesie przeprowadzania zwolnień grupowych
data publikacji 21-11-2012
Przez zwolnienia grupowe, uregulowane w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: „Ustawa o zwolnieniach grupowych”) rozumiana jest sytuacja, w której dochodzi do rozwiązania stosunków pracy jednocześnie z większą liczbą (określoną w przepisach) pracowników z przyczyn, która nie leżą po stronie pracownika, a najczęściej dotyczą pracodawcy. Uzasadnieniem do przeprowadzenia zwolnień grupowych są najczęściej czynniki ekonomiczne,takie jak konieczność redukcji etatów wynikająca z ograniczenia skali działalności, konieczność obniżenia kosztów itp., zmiany organizacyjne.
 
 
Wygląd pracownika nie może być powodem zwolnienia
data publikacji 20-11-2012
Otyłość, posiadanie tatuaży, a nawet kolor włosów, czy ubiór nie powinny stanowić podstawy do gorszego traktowania pracowników. Jak uznał Sąd Najwyższy, w niektórych przypadkach wygląd pracownika może być uznany za istotne kryterium dyskryminacji i umożliwiać pracownikowi ubieganie się o odszkodowanie, jeśli z tego powodu jest np. gorzej wynagradzany niż inne osoby na tych samych stanowiskach lub został zwolniony z pracy (wyrok z 2 października 2012 r., sygn. akt II PK 82/12).owanie (np. niższe zarobki lub ograniczenie możliwości awansu), jeśli nie wskaże kryterium (cechy), na podstawie którego pracodawca gorzej traktował danych pracowników.
 
Koszty związane z Pracowniczym Programem Emerytalnym?
data publikacji 16-11-2012
Koszty prowadzenia i uczestnictwa w Pracowniczym Programie Emerytalnym (dalej: PPE), głównie w postaci składek, ponoszą zarówno Pracodawcy, jak i Pracownicy.  Jednak koszty te wiążą się też ze szczególnymi przywilejami podatkowymi, co powoduje, że koszty składek są niższe niż w przypadku, np. podwyżki wynagrodzenia.
 
Czy związek zawodowy ma obowiązek wykazania przed pracodawcą podstawy objęcia ochroną szczególną swoich członków?
data publikacji 15-11-2012
Artykuł 32 ust. 1 pkt. 1 ustawy o związkach zawodowych ustanawia szczególną ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy dla dwóch kategorii działaczy - imiennie wskazani w uchwale zarządu jego członkowie oraz inni pracownicy będący członkami danego związku zawodowego, upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Członkowstwo w zarządzie organizacji związkowej zazwyczaj nie budzi wątpliwości w zakresie objęcia szczególną ochroną. Inaczej sytuacja wygląda w odniesieniu do drugiej grupy chronionych działaczy związkowych.
Możliwość pominięcia ustawowej drogi rozwiązywania sporów zbiorowych
data publikacji 13-11-2012
Rozwiązywanie sporów zbiorowych zgodnie z ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, jest długotrwałym sformalizowanym procesem. Podstawową funkcją ustawy jest doprowadzenie do polubownego rozwiązania sporu zaistniałego między organizacją związkową a pracodawcą. Mimo niewątpliwie pozytywnego celu zawartych w ustawie regulacji jej kazuistyczna treść w praktyce może powodować utrudnienia i znaczne wydłużenie procesu rozwiązywania sporu.
Roszczenia pracownika przy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
data publikacji 12-11-2012
Pytanie: Jakie uprawnienia ma pracownik w sytuacji, gdy pracodawca rozwiąże z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia?
 
Odpowiedź: Jeżeli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nastąpiło niezgodnie z przepisami, pracownik może domagać się przywrócenia do pracy albo wypłaty odszkodowania.
Kryteria doboru pracowników do zwolnienia grupowego
data publikacji 24-10-2012
Jedną z podstawowych przesłanek zorganizowania zwolnień grupowych jest ustalenie grup zawodowych pracowników przewidzianych do zwolnienia.Zgodnie z art. 2 ust 3 ustawyz dnia 13 marca 2003 rokuo szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych) pracodawca musi wskazać kryteriach doborupracowników do grupowego zwolnienia. W przypadku przyjęcia niewłaściwego kryterium doboru pracowników, pracownicy zwolnienia w ramach zwolnień grupowych będą mogli skutecznie odwołać się od złożonego im w ramach zwolnień grupowych wypowiedzenia.
 
Termin udzielania urlopów wypoczynkowych
data publikacji 19-10-2012
Urlop wypoczynkowy jest prawem przysługującym każdemu pracownikowi, z którego nie może on się zrzec, czy też przenieść go na inną osobę, ani zamienić na inne świadczenie. Tak rygorystyczne zakreślenie ram tej instytucji prawa pracy przez ustawodawcę jest uzasadnione celem jaki jest przed nią stawiany.
 
Podstawową zasadą wymagającą uwzględnienia zarówno przez pracodawcę jak i pracownika jest ta, iż urlop powinien być wykorzystywany w naturze. W związku z powyższym, dla zapobiegnięcia zakłóceniom w funkcjonowaniu pracodawcy, termin udzielania urlopu wypoczynkowego ustalany powinien być z odpowiednim wyprzedzeniem w przygotowywanym planie urlopów. W przypadku natomiast, gdy pracodawca nie musi ustalać planu urlopów, termin urlopów wypoczynkowych pracodawca ustala w porozumieniu z pracownikami.
Pracodawca musi obniżyć wymiaru czasu pracownika o każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela od dnia 8 października 2012 r.
data publikacji 11-10-2012
W wyroku z dnia 2 października 2012 r. Trybunału Konstytucyjnego stwierdził, iż art. 130 § 21 Kodeksu pracy jest niezgodny z Konstytucją RP. Sąd konstytucyjny nie odroczył jednocześnie utraty mocy obowiązującej tego przepisu. Wskazać należy, iż wyrok ten został opublikowany w Dzienniku ustaw z dnia 8 października 2012 r. pod pozycją 1110. To oznacza, iż zgodnie z  art. 190 ust. 3 Konstytucji RP orzeczenie weszło w życie z dniem 8 października 2012 r. Wobec powyższego z tym dniem w sensie normatywnym straciła moc prawną norma art. 130 § 21 Kodeksu pracy.
Umowy pod stołem
data publikacji 09-10-2012
Jeśli potwierdzą się zapowiedzi oskładkowania tzw. umów śmieciowych, efekty zmian uderzą w pracowników najemnych

Prawdą jest, że umowy o dzieło, umowy-zlecenia i różnego rodzaju inne sposoby na tańsze zatrudnienie niż na podstawie umowy o pracę  są dzisiaj często nadużywane. Do takich praktyk często się uciekają pracodawcy, którzy dzięki temu otrzymują daną usługę czy dzieło niższym kosztem.
Korzystają na tym także sami zleceniobiorcy,  bo właśnie dlatego, że umowa-zlecenie czy o dzieło są tańsze niż zatrudnienie na etacie, po prostu je dostają.

 
Społeczna inspekcja pracy u pracodawcy, u którego nie działają związki zawodowe
data publikacji 08-10-2012

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, społeczna inspekcja pracy może powstać wyłącznie u pracodawcy, u którego działa organizacja związkowa. Przepisy ustawy o społecznej inspekcji pracy nie przewidują bowiem innego trybu powoływania społecznej inspekcji pracy niż przez wybór dokonany przez pracowników, ale tylko spośród członków związku zawodowego. Należy bowiem wskazać, iż zgodnie z dyspozycją art.  5 ust. 1 i 2 powołanej ustawy społecznym inspektorem pracy może być pracownik danego zakładu pracy, który jest członkiem związku zawodowego i nie zajmuje stanowiska kierownika zakładu pracy lub stanowiska kierowniczego bezpośrednio podległego kierownikowi zakładu, chyba że zakładowe organizacje związkowe postanowią, że społecznym inspektorem pracy może być również pracownik zakładu nie będący członkiem związku zawodowego.
 
Brak obowiązku oddania dnia wolnego za święto przypadające w dniu wolnym od pracy, wynikającym z grafiku, niezgodne z Konstytucją RP
data publikacji 03-10-2012
W dniu 2 października 2012 r. Trybunał Konstytucyjny orzekł, że art. 130 § 21 Kodeksu pracy, który stanowił iż „jeżeli zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy” - dotyczący zasad ustalania wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, jest niezgodny z art. 32 ust. 1 konstytucji (sygn. akt: K 27/11).
 
Konsekwencje zmiany nazwy pracodawcy dla umów o pracę
data publikacji 28-09-2012
Czy zmiana nazwy pracodawcy (firmy) bez jednoczesnej zmiany jakichkolwiek innych danych (adresu, formy prawnej, przedmiotu działalności itp.) pociąga za sobą konieczność aneksowania umów o pracę oraz umów cywilnoprawnych zawartych przez tego pracodawcę ?

W przedstawionej sytuacji dotyczącej zmiany nazwy firmy, przy założeniu że nie ulegają zmianie inne parametry dotyczące pracodawcy takie jak na przykład przedmiot działalności pracodawcy czy adresy do doręczeń, jak też przyjmując założenie, iż umowy o pracę, czy inne nie zawierają specyficznych postanowień na okoliczność zmiany nazwy strony, można stwierdzić, że co do zasady brak jest ustawowego obowiązku wprowadzania zmian do umów, których stroną jest dany pracodawca. Dotyczy to tak umów o pracę jak też umów o zakazie konkurencji czy innych umów cywilnoprawnych. Powyższe wynika z faktu, iż przykładowo w sytuacji umów o pracę zmiana umowy aneksem musiałby dotyczyć warunków zatrudnienia (pracy i płacy) wpływających na sytuację pracownika. Natomiast w sytuacji gdy praktycznie, poza samą nazwą pracodawcy (firmą – w przypadku osób prawnych) nie następuje jakakolwiek zmiana, brak jest podstaw implikujących konieczność zawierania jakichś formalnych aneksów do umów o pracę.
Wszczęcie sporu zbiorowego na tle PPE
data publikacji 26-09-2012
Czy możliwe jest żeby przedmiotem sporu zbiorowego był pracowniczy program emerytalny ?  

Zgodnie z dyspozycją art. 1 ustawy o sporach zbiorowych, spór zbiorowy pracowników z pracodawcą może dotyczyć jedynie kwestii określonych w tym przepisie. Ustawodawca do katalogu takich kwestii zaliczył warunki pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.
Wypowiedzenie umowy o pracę za pośrednictwem e-maila
data publikacji 25-09-2012
Czy pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę przesyłając mu stosowną informację drogą poczty elektronicznej?
 
Obowiązujące przepisy prawa pracy zastrzegają formę pisemną dla złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Powyższa zasada ma zastosowanie tak w przypadku pracodawcy, który zamierza rozstać się z pracownikiem, jak też w odwrotnym przypadku.
Należy pamiętać, iż niezachowanie przez którąkolwiek ze stron stosunku pracy formy pisemnej składanego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę będzie wadliwe. Jednak, pomimo swojej wadliwości, oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez zachowania formy pisemnej będzie skuteczne. Będzie ono bowiem wprost prowadziło do zakończenia stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia lub, w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, w dniu złożenia drugiej stronie stosownego oświadczenia. Istotna różnica między pracownikiem a pracodawcą polega na tym, iż z punktu widzenia ewentualnego postępowania przed sądem pracy, takie niedopatrzenie tylko w przypadku pracodawcy będzie stanowiło istotny błąd formalny, mogący skutkować przegraną przed sądem pracy. Należy zatem pamiętać, iż takie oświadczenie będzie skuteczne. To jest rozpocznie bieg okresu wypowiedzenia umowy o pracę.
Urlopy wypoczynkowe nadal mogą być dłuższe w razie obniżenia etatu
data publikacji 21-09-2012
Jeśli w trakcie roku kalendarzowego pracownikowi zostanie zmieniony wymiar czasu pracy, liczbę dni przysługującego mu wypoczynku trzeba będzie liczyć proporcjonalnie. Zyskać mogą na tym osoby, które zmniejszają etat, a stracić – mające pracować dłużej.
Pracodawcy będą mieli wreszcie pewność, jak należy ustalać wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika, któremu w trakcie roku kalendarzowego lub nawet miesiąca obniża się lub podwyższa etat. W takim przypadku przysługujący urlop należy ustalać proporcjonalnie do okresów zatrudnienia w poszczególnych wymiarach czasu pracy. Tak wynika z rządowego projektu nowelizacji kodeksu pracy, który trafił do konsultacji społecznych.
Tryb odwołania się od kary porządkowej
data publikacji 19-09-2012
Przepisy kodeksu pracy dotyczące odpowiedzialności porządkowej pracowników, zawierają postanowienia umożliwiające pracownikowi wyrażanie swojego poglądu na temat zastosowanej przez pracodawcę kary oraz dają możliwość sądowej weryfikacji zgodności z prawem postępowania pracodawcy. Dyspozycja art. 112 regulujący tryb odwoławczy od nałożonej kary porządkowej, przewiduje dwa środki odwoławcze: sprzeciw oraz wystąpienie do sądu pracy o uchylenie kary przez sąd pracy. I tak jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw do pracodawcy. Sprzeciw ten jest elementem procedury wewnątrzzakładowej dotyczącej udzielania kar porządkowych. Jakkolwiek z przepisu tego nie wynika, iż sprzeciw powinien być złożony na piśmie, to należy przyjąć, iż powinien on mieć taką formę. Jest to istotne z punktu widzenia udowodnienia przez pracownika zachowania 7-dniowego terminu. Wskazać, należy ten powszechny wewnątrzzakładowy tryb odwoławczy od zastosowanej kary porządkowej może być ukształtowany korzystniej dla pracowników w pozakodeksowych źródłach prawa pracy w danym zakładzie.
Cofnięcie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę
data publikacji 18-09-2012
Pracodawca złożył pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, a po trwającym 15 minut spotkaniu zawarł z pracownikiem porozumienie stron w sprawie rozwiązania umowy o pracę. Czy w tym porozumieniu powinno zostać zawarte  oświadczenie pracodawcy o cofnięciu złożonego wypowiedzenia i jakie ono musi spełniać wymagania?
 
Obydwie strony stosunku pracy, to jest tak pracodawca jak i pracownik mogą w każdym czasie i na warunkach określonych przepisami Kodeksu pracy rozwiązać wiążące je umowy o pracę za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem. Także po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu przez jedną ze stron możliwe jest w każdym czasie, do dnia rozwiązania umowy o pracę, jej rozwiązanie na podstawie porozumienia stron.
 

 
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym w okresie wypowiedzenia
data publikacji 17-09-2012
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy tak pracownik, jak i pracodawca mogą w każdym czasie rozwiązać łączącą ich umowę o pracę za okresem wypowiedzenia. Powinno to być dokonane na piśmie, a jedyna różnica dotycząca stron polega na tym, iż w przypadku oświadczenia składanego przez pracodawcę powinno ono zawierać wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Od dnia złożenia takiego oświadczenia woli pracownik pozostaje w okresie wypowiedzenia. Należy wskazać, iż obowiązujące przepisy nie zakazują pracodawcy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (czy w tzw. popularnie trybie dyscyplinarnym) także w okresie biegnącego wypowiedzenia umowy o pracę. Pozostaje przy tym bez znaczenia, która ze stron stosunku pracy złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę.
 
Kiedy były pracownik może przenieść środki zgromadzone w ramach jednego PPE do innego PPE, którego jest uczestnikiem?
data publikacji 14-09-2012
 W przypadku, gdy pracownik jest uczestnikiem kilku Pracowniczych  Programów Emerytalnych, przeniesienie środków w nich zgromadzonych do jednego programu jest możliwe na podstawie wypłaty transferowej. Art. 43 ust 2 ustawy opracowniczych programach emerytalnych (o PPE )stanowi zamknięty katalog przypadków, kiedy jest możliwe dokonanie wypłaty transferowej. Zgodnie z tym przepisem, wypłaty transferowej dokonuje się do innego PPE, którego uczestnikiem jest uczestnik programu, na jego Indywidulane Konto Emerytalne lub w przypadku śmierci uczestnika na IKE osoby uprawnionej lub z IKE uczestnika na jego rachunek w programie, na warunkach określonych w ustawie o indywidualnych kontach emerytalnych i indywidualnych kontach zabezpieczenia emerytalnego. Zwrócenia uwagi natomiast wymaga fakt, że wypłata transferowa nie jest dokonywana automatycznie w przypadku zaistnienia takiej możliwości. Były pracownik nie ma również obowiązku dokonania takiej wypłaty, pomimo że  np. stosunek pracy łączący go z pracodawcą prowadzącym program został rozwiązany. Do czasu skorzystania z możliwości dokonania wypłaty transferowej środki zgromadzone na rachunku uczestnika są nadal przechowywane i inwestowane przez dotychczasowego pracodawcę.
 
Obowiązek wystawiania przez pracodawcę polecenia wyjazdu służbowego
data publikacji 13-09-2012
W przypadku podróży służbowej dokument polecenia wyjazdu służbowego wystawiany jest jako udokumentowanie odbycia podróży i kosztów z nią związanych, które służy rozliczeniu się z pracownikiem, jak również jest przydatne dla celów dowodowych w kwestiach opodatkowania, składek ZUS itp. Nie jest to jednak obowiązkowe według przepisów powszechnie obowiązującego prawa. W wypadku więc, gdy pracownik wykonuje swoje zadania służbowe w regionie będącym jego miejscem pracy i gdy ustawowo nie przysługuje mu zwrot kosztów podróży, ani też dieta (gdyż nie odbywa podróży służbowej), wystawianie takiego dokumentu jest bezprzedmiotowe.
Obowiązek wydania świadectwa pracy
data publikacji 12-09-2012
Obowiązek wydania świadectwa pracy ciąży na każdym pracodawcy niezależnie od tego czy jest pracodawcą, który zatrudnia pracowników w ramach swojej działalności gospodarczej czy też na prywatne potrzeby. Świadectwo pracy jest dokumentem niezbędnym każdemu byłemu pracownikowi, niezależnie od tego czy pragnie podjąć kolejne zatrudnienie czy też nie. Dzięki świadectwu pracy pracownik nabywa prawo do urlopu u następnego pracodawcy, a także na podstawie świadectwa pracy ustalane są okresy składkowe do emerytury, co dla pracowników ma nawet większe znaczenie niż możliwość ustalenia właściwego wymiaru urlopu.
 
Obowiązek wydania świadectwa pracy wprowadzony został przez ustawodawcę w art. 97 Kodeksu Pracy (K.p.). Jednak Kodeks pracy nie jest jedynym aktem prawnym odnoszącym się do obowiązku wydania świadectwa pracy, zasady wydawania świadectwa pracy przez pracodawcę zostały szczegółowo zawarte w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania.
 
Roszczenia pracownika w związku ze świadectwem pracy
data publikacji 11-09-2012
Pytanie: Jakie roszczenia przysługują pracownikowi w związku z obowiązkiem wydania mu świadectwa pracy?
Odpowiedź: Pracownik ma roszczenie do pracodawcy o wydanie lub też sprostowanie świadectwa pracy. W określonych sytuacjach zaniedbanie obowiązku przez pracodawcę może stanowić podstawę roszczeń odszkodowawczych pracownika.
PPE a przejęcie części pracowników
data publikacji 07-09-2012
W przypadku, gdy Pracodawca A przejmuje na podstawie art. 23(1) Kodeksu pracy (dalej: KP) grupę pracowników od Pracodawcy B i jest to przejęcie części zakładu pracy w rozumieniu przepisów KP, przejmowani pracownicy Pracodawcy B stają się z mocy prawa pracownikami Pracodawcy A . Jednakże, w przypadku, gdy zarówno przez Pracodawcę A, jak i przez Pracodawcę B prowadzone są Pracownicze Programy Emerytalne (dalej: PPE) i pomimo przejęcia grupy pracowników od Pracodawcy B, Pracodawca ten będzie nadal prowadził dotychczasowe PPE dla pozostałych pracowników. Powyższe oznacza, że PPE będzie funkcjonowało w dalszym ciągu w pozostałej, nieprzejętej przez Pracodawcę A części zakładu pracy Pracodawcy B. W takim przypadku, byli pracownicy Pracodawcy B, którzy staną się już po przejęciu pracownikami Pracodawcy A, będą mieli prawo przystąpić do PPE prowadzonego przez Pracodawcę A na zasadach określonych umową zakładową funkcjonującą u Pracodawcy A. Natomiast środki zgromadzone przez przejętych pracowników w PPE u Pracodawcy B będą mogły tam pozostać do czasu ich wypłaty lub też zostać przeniesione do PPE funkcjonującego u Pracodawcy A poprzez dokonanie wypłaty transferowej (art. 42 i 43 uPPE).
Czy, gdy w świadectwie pracy umieszczono informację o wypłacie ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, a pracodawca go nie wypłacił, pracownik może się domagać jego zapłaty?
data publikacji 05-09-2012
Należy przede wszystkim wskazać, że pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi  świadectwo pracy pracownikowi w dniu zakończeniem stosunku pracy, najpóźniej w ciągu 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. W świadectwie pracy muszą znaleźć się określone informacje, przewidziane przez art. 97 § 2 Kodeksu pracy (K.p.), w tym okres i rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowiska, tryb rozwiązania oraz przez Rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy, które wymienia m.in. wymiar czasu pracy pracownika oraz informacje o urlopie wypoczynkowym wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy.
Wysokość odszkodowania z tytułu braku terminowego wydania świadectwa pracy
data publikacji 04-09-2012
Zgodnie z art. 97 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Obowiązek ten powstaje automatycznie z chwilą rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, z wyjątkami dotyczącymi umów terminowych przewidzianymi w art. 97 § 11 kodeksu pracy. Termin na wydanie świadectwa pracy przez pracodawcę został przez ustawodawcę w kodeksie pracy określony, jako „niezwłoczny”. Takie określenie terminu zostało doprecyzowane w §2 Rozporządzenia w sprawie świadectwa, zgodnie, z którym wydanie świadectwa pracy powinno nastąpić do rąk pracownika lub osoby przez niego upoważnionej na piśmie w dniu,w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy.  Dopiero, jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza go w inny sposób. Należy zaznaczyć, że w razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika, pracodawca powinien sporządzić świadectwo pracy i włączyć je do akt osobowych zmarłego pracownika. Z wnioskiem o wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy może następnie wystąpić członek rodziny zmarłego pracownika, a także inna osoba będąca spadkobiercą tego pracownika.
Terminy wydawania świadectwa pracy
data publikacji 03-09-2012
W przypadku wydawania świadectwa pracy pracownikom, istotne znaczenie mają terminy jakie obowiązują pracodawcę przy wydawaniu tego dokumentu. Szczególnie duże znaczenie mają w przypadku, gdy pracownik zmienia pracę, a nowy pracodawca oczekuje od niego dostarczenia świadectw pracy, potwierdzającego okresy zatrudnienia pracownika, natomiast stary pracodawca jeszcze nie wystawił pracownikowi świadectwa pracy za ostatni okres zatrudnienia. W takim wypadku, pracownik powinien zdawać sobie sprawę z terminów jakie obowiązują pracodawcę  w tej materii, w celu skutecznego domagania się swoich praw, a w ostateczności także w celu pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności za zwłokę.
Tryby rozwiązania stosunku pracy oraz ich skutki prawne
data publikacji 30-08-2012
Zakończenie stosunku pracy może nastąpić na skutek rozwiązania lub wygaśnięcia. Rozwiązanie stosunku pracy następuje poprzez złożenie oświadczenia woli, w zależności od trybu - przez jedną lub obie strony. Stosunek pracy, nawiązany na podstawie umowy o pracę, tak jak każdy inny stosunek może zostać rozwiązany. Ze względu na specyfikę stosunku pracy, przepisy prawne określają jednak zasady, zgodnie z którymi umowa może zostać rozwiązana.
Zgodnie z art. 30 § 1 kodeksu pracy umowa o pracę może zostać rozwiązana w następujących trybach:
1)      na mocy porozumienia stron,
2)      rozwiązanie za wypowiedzeniem,
3)      rozwiązanie bez wypowiedzenia.
Przyznanie nagrody jubileuszowej na podstawie ustawy o państwowej inspekcji pracy
data publikacji 29-08-2012
Nagrody jubileuszowe są to nagrody przyznawane pracowników za tak zwaną wysługę lat. Źródłem nagrody jubileuszowej mogą być zarówno regulacje ustawowe jak i wewnętrzne regulaminy. W dzisiejszych czasach nagroda jubileuszowa jest przewidziana przeważnie u pracodawców będących państwowymi jednostkami organizacyjnymi a nagroda jest ustalona na poziomie ustawy.
Warunki zawieszenia pracownika w obowiązkach służbowych
data publikacji 28-08-2012
Obowiązujące przepisy prawa pracy nie regulują wprost instytucji tzw. „zawieszenia w obowiązkach pracowniczych”. Brak jest tak w kodeksie pracy, jak też w przepisach odrębnych szczegółowych regulacji dotyczących możliwości jednostronnego pozbawienia przez pracodawcę uprawnienia pracownika do świadczenia pracy z łączącego strony stosunku pracy.W szczególności brak jest możliwości dla pracodawcy jednostronnego odsunięcia pracownika od świadczenia pracy za jednoczesnym powstrzymaniem się pracodawcy od wypłaty wynagrodzenia. Instytucja zawieszenia w obowiązkach (zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy) jest jednakże stosowana w praktyce i opiera się na konstrukcji, w której pracodawca zezwala pracownikowi na powstrzymanie się od świadczenia pracy, z zachowaniem jednakże przez pracownika pełni uprawnień pracowniczych, w tym przede wszystkim wynagrodzenia. Teoretycznie pracownik może kontestować jednostronną decyzję pracodawcy i żądać umożliwienia mu świadczenia pracy. Należy jednakże przyjąć, iż pracodawca może jednostronne polepszyć pracownikowi warunki świadczenia pracy a zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia) będzie takim swoistym polepszeniem, dlatego też  można przyjąć, iż pracodawca posiada uprawnienie do jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy i może to zrobić.
Możliwość jednostronnego rozwiązania przez pracodawcę umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
data publikacji 27-08-2012
Dosyć częstym błędem pracodawców popełnianym przy zawieraniu umów o zakazie konkurencji po ustani stosunku pracy jest wprowadzanie nieskutecznych postanowień mających na celu zwolnienie pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Tego rodzaju zapisy nie są wiążące dla pracownika Zgodnie, bowiem z bardzo bogatym i jednoznacznym, stanowiskiem Sądu Najwyższego przepis art. 101 2 paragraf 2 kodeksu pracy dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie dotyczy natomiast w ogóle zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania.
Czy pracownik może otrzymać wynagrodzenie w czasie strajku?
data publikacji 24-08-2012
Strajk zakładowy, który polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych, jest ogłaszany przez organizację związkową po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy.
 
Udział w strajku jest dobrowolny, a więc w danym zakładzie pracy w czasie strajku mogą być dwie grupy pracowników – biorących udział w strajku oraz w nim nieuczestniczących. Tym samym różnie kształtuje się sytuacja tych osób.
 
Ochrona pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego i z obniżonego wymiaru czasu pracy
data publikacji 23-08-2012
Pytanie:Czy pracownik korzystający z obniżonego wymiaru czasu pracy na podstawie art. 1867 kodeksu pracy jest chroniony także w przypadku zwolnień grupowych?
Odpowiedź: Nie, pracownik w tej sytuacji nie jest chroniony w przypadku zwolnień grupowych.
Czynne i bierne prawo wyborcze a rada pracowników
data publikacji 22-08-2012
Omawiając problematykę Rad Pracowników nie można zapomnieć o jednym z podstawowych aspektów, a mianowicie o pytaniu kto może wybierać i być wybieranym do Rady Pracowników, czyli komu przysługuje czynne i bierne prawo wyborcze?
 
Pracownicy którzy pragną powołania Rady Pracowników u ich pracodawcy muszą zapoznać się z art. 9 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Dość oczywiste jest, że aby posiadać czynne i bierne prawo wyborcze konieczne trzeba być pracownikiem zatrudnionym u pracodawcy który organizuje Radę Pracowników. Jednak sam stosunek pracy łączący pracownika i pracodawcę nie jest wystarczający aby mieć pewność, iż można wziąć udział w wyborach do Rad Pracowników niezależnie czy jako wyborca czy kandydat.
 
 
Uprawnienia zakładowej i międzyzakładowej organizacji związkowej
data publikacji 21-08-2012
Przepisy ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych ustanawiają regułę, które z organizacji związkowych funkcjonujących w zakładzie pracy mają uprawnienia zakładowej (międzyzakładowej organizacji związkowej), tzn. z którymi organizacjami zakładowymi (międzyzakładowymi) pracodawca ma obowiązek współdziałania w indywidualnych jak i zbiorowych interesach pracowników. Zgodnie z art. 251ust. 1 ustawy o związkach zawodowych uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:
  1)  pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo
  2)  funkcjonariuszami (Policji, Straży Granicznej i Służby Więziennej oraz strażaków Państwowej Straży Pożarnej, a także pracowników Najwyższej Izby Kontroli) pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji.
Głosowanie przy użyciu wiadomości e-mail w wyborach do europejskiej rady zakładowej
data publikacji 20-08-2012
Europejska Rada Zakładowa stanowi pracowniczy organ przedstawicielski, dzięki któremu pracownicy mają możliwość uczestniczenia w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Powoływana jest w podmiotach gospodarczych funkcjonujących na terenie Unii Europejskiej, które zatrudniają minimum 1000 pracowników, przy czym co najmniej po 150 w minimum dwóch państwach członkowskich.
 
 
Tworzenie Rady Pracowników
data publikacji 17-08-2012
Pracodawca ma obowiązek zorganizować wybory do Rady Pracowników jednaka co to tak naprawdę oznacza? Jakie kroki musi podjąć pracodawca i jak powinien przygotować wybory.
 
Zgodnie z art. 8 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji pracodawca organizuje wybory po przedstawieniu przez pracowników wniosku o ich zorganizowanie. Co do zasady pracodawca nie ma możliwości zorganizowania wyborów bez uprzedniego wniosku pracowników. Wniosek musi być złożony przez co najmniej grupę 10% pracowników. Pracodawca po otrzymaniu takiego wniosku rozpoczyna działania zmierzające do przeprowadzenia wyborów. W pierwszej kolejności ustala datę przeprowadzenia wyborów następnie pracodawca informuje załogę o terminie tych wyborów a także zastrzega termin na składanie kandydatur na członków Rady Pracowników. Pracodawca informując o dacie wyborów musi pamiętać, iż musi dokonać ogłoszenia co najmniej z 30 dniowym wyprzedzeniem. Natomiast termin na składanie kandydatur nie może przekroczyć 21 dni.
 
Skład Rady Pracowników
data publikacji 16-08-2012
Ile osób liczy rada pracowników w danym zakładzie pracy?
 
Zgodnie z ustawą z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji skład rady pracowników zależy od liczby osób, które zatrudnia pracodawca. Ponadto możliwe jest ustalenie na przyszłość przez istniejącą radę pracowników z pracodawcą składu rady pracowników innego niż wynikającego z ustawy.
 
Zasady wynagradzania mediatora w sporze zbiorowym
data publikacji 13-08-2012
Czy strona sporu zbiorowego, która nie jest w stanie pokryć kosztów składających się na wynagrodzenie mediatora może zostać niedopuszczona do mediacji?
 
Nie, strona sporu zbiorowego nie może zostać wyłączona z mediacji z powodu braku środków na wynagrodzenie mediatora.
 
Zgodnie treścią art. 10 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. z 1991 r., Nr 55, poz. 236 z późn. zm.) w przypadku, gdy strony sporu zbiorowego nie osiągną porozumienia w drodze bezpośrednich rokowań, strona, która wszczęła spór i podtrzymuje zgłoszone żądanie jest zobowiązana poddać go procedurze mediacyjnej, prowadzonej przez osobę dającą gwarancję bezstronności.
Zakres informacji, których może domagać się rada pracowników od pracodawcy cz. 2
data publikacji 10-08-2012
Zgodnie z art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje dotyczące:
 
1) działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian; 
2) stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu   zatrudnienia; 
3)  działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.
 
W pierwszej części artykułu został omówiony zakres informacji określony w pojęciu działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian. W tej części artykułu zostanie omówiony pozostały zakres informacji jaki może domagać się rada pracowników na podstawie art. 13 ust. 1 pkt 2) i pkt 3) wzmiankowanej ustawy. 
Zakres informacji, których może domagać się rada pracowników od pracodawcy cz. 1
data publikacji 09-08-2012
Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji w art. 13 ust. 1 określa jakie informacje pracodawca ma obowiązek przekazać radzie pracowników. W świetle tego przepisu pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje dotyczące:
 
1) działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian; 
2) stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu   zatrudnienia; 
3) działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia
 
Informowanie w rozumieniu tejże ustawy oznacza zgodnie z art. 2 pkt 2) przekazywanie radzie pracowników danych w sprawach dotyczących pracodawcy umożliwiających zapoznanie się ze sprawą. Pracodawca ma obowiązek przekazania żądanych informacji o ile mieszczą się katalogu wymienionym w art. 13 rzeczonej ustawy. Brak przekazania określonych informacji zgodnie z ustawą o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji jest wykroczeniem wynikającym z art. 19 tejże ustawy. Ponadto w przypadku odmowy przekazania żądanych informacji rada pracowników na podstawie art. 16 ust. 3 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, może domagać się nakazania udostępnienia informacji wynikających z ustawy na drodze postępowania cywilnego przed Sądem Rejonowym – Sądem Gospodarczym.
Nierówne traktowanie w zakresie wynagrodzeń
data publikacji 08-08-2012
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest równość praw pracowników w zatrudnieniu wprowadzona w art. 11KP. Równość praw obejmuje także prawo do jednakowego wynagrodzenia, obowiązek jednakowego traktowania pracowników pod względem wysokości wynagrodzenia został wprowadzony w art. 183c KP  „§1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Umowa na czas określony a kadencja członka Rady Pracowników
data publikacji 06-08-2012
Czy umowa o pracę zawarta na czas określony ulega przedłużeniu do czasu upływu kadencji członka Rady Pracowników?
Członkom Rad przysługuje szczególna ochrona stosunku pracy przewidziana w art. 17 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, zgodnie z którym pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników.
Kadencja członków rady pracowników
data publikacji 03-08-2012
Kadencja członków Rady Pracowników trwa 4 lata, mimo to ustawodawca pozostawił możliwość odwołania członka Rady przed upływem jego kadencji. Ponadto członkowie mają także prawo do złożenia rezygnacji z członkostwa w radzie.
 
Artykuł 12 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z dnia 7 kwietnia 2006 roku określa nadzwyczajne przypadki wygaśnięcia mandatu członka rady pracowników, a także określa tryb powoływania nowych członków „1. Członkostwo w radzie pracowników ustaje w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, zrzeczenia się funkcji lub wniosku w sprawie ustania członkostwa podpisanego, co najmniej przez 50 % pracowników zatrudnionych u pracodawcy, co najmniej przez 6 miesięcy. 2. W przypadkach, o których mowa w ust. 1, przeprowadza się wybory uzupełniające na zasadach określonych w art. 9 i 10”.
 
Prawo pracy nie chroni osób, które donoszą na pracodawców i współpracowników
data publikacji 31-07-2012
W artykule  Tomasza Zalewskiego "Prawo pracy nie chroni osób, które donoszą na pracodawców i współpracowników", który ukazał się 20 lipca 2012 r. w Dzienniku Gazeta Prawna poruszony został temat ochrony prawnej sygnalistów.

W artykule Izabela Zawacka, radca prawny i wspólniczka w kancelarii "Wojewódka i Wspólnicy" Sp. k., wypowiada się m.in. na temat konsekwencji rozpowszechniania niesprawdzonych informacji na temat firmy -Jeżeli nie próbuje on wyjaśnić sprawy w firmie, tylko wychodzi na zewnątrz z nie do końca potwierdzonymi informacjami o nieprawidłowościach, które negatywnie wpłyną na wizerunek firmy, albo poda nieprawdziwe dane szkalujące dobre imię zakładu, to musi się liczyć z reakcją pracodawcy w postaci wypowiedzenia umowy o pracę – przestrzega Izabela Zawacka, radca prawny Wojewódka i Wspólnicy.
W artykule mecenas Zawacka porusza także temat wynagrodzenia pracownika pozostającego bez pracy, w przypadku wygrania przez pracownika ujawniającego nieprawidłowości sprawy.
Wypłacenie nienależnego wynagrodzenia
data publikacji 30-07-2012
W trakcie działalności pracodawcy może się zdążyć, że niesłusznie bądź w zawyżonej kwocie wypłaci wynagrodzenie pracownikowi. Takie przypadki najczęściej spowodowane są błędem ludzkim, na które pracownik nie ma żadnego wpływu. Z tego powodu należy się zastanowić jak rozwiązać sytuację, w której pracownik otrzymał od pracodawcy nienależne wynagrodzenie. Pierwszym skojarzeniem nasuwającym się w takiej sytuacji wydaje się być zobowiązanie pracownika do zwrotu nienależnego świadczenia, jednak czy to jest właściwe podejście? Na tą wątpliwość o odpowiem w niniejszym artykule.
Okres wypowiedzenia – czy pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu w czasie wypowiedzenia w momencie, gdy wypowiedzenie zostało złożone w listopadzie 2012 r., a urlop ma zostać wykorzystany w lutym 2013 r.?
data publikacji 27-07-2012
Aby móc odpowiedzieć na to pytanie, należy wpierw nakreślić ogólne zasady przyznawania urlopów wypoczynkowych, które to znajdują się w rozdziale I, w dziale siódmym Kodeksu Pracy. Przede wszystkim należy pamiętać o art. 161 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy, mówiącym o obowiązku udzielania urlopu pracownikowi w roku, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Ponadto zgodnie z art. 163§1 k.p. urlop powinien być udzielany zgodnie z wcześniej przygotowanym planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Na podstawie art. 163§11 k.p. możliwe jest odstąpienie od przygotowywania planu urlopów w przypadku, gdy zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. Przygotowywanie planu urlopów nie jest także konieczne, gdy u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu w porozumieniu z pracownikiem.
Cofnięcie wypowiedzenia złożonego przez kobietę w ciąży
data publikacji 26-07-2012
Pracownica będąca w ciąży może skutecznie cofnąć swoje oświadczenie woli dotyczące rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, w tym celu jednak konieczne są do spełnienia pewne warunki.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy a prawo do odprawy pieniężnej
data publikacji 25-07-2012
Czy w przypadku wypowiedzenia warunków pracy lub płacy z przyczyn niedotyczących pracownika i odmowy ich przyjęcia, należy się odprawa pieniężna wynikająca z ustawy o „zwolnieniach grupowych”?
 
W pewnych przypadkach, gdy wypowiedzenia warunków pracy i płacy miało charakter szykany lub warunki wynagradzania po ich zmianie byłyby rażąco niskie, pracodawca zatrudniający ponad 20 pracowników ma obowiązek wypłacić odprawę pieniężną.
 
Do tzw. zwolnienia indywidualnego czyli w procesie rozwiązywania stosunku pracy z liczbą pracowników mniejszą niż ta, która kwalifikuje do zwolnień grupowych według ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zastosowanie znajdują art. 10 w związku z art. 8 tej ustawy stanowiący o prawie pracownika do odprawy.
 
 
Ponowne zatrudnienie byłego pracownika zwolnionego w trybie zwolnień grupowych
data publikacji 25-07-2012
Kiedy pracownik, zwolniony w ramach zwolnień grupowych, może domagać się od pracodawcy ponownego zatrudnienia?
 
Pracownik zwolniony w ramach zwolnień grupowych ma roszczenie o ponowne zatrudnienie, jeżeli zgłosił taki zamiar pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy, a pracodawca zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej.
 
Zasady dotyczące procedury zwolnień grupowych zostały określone w przepisach ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844 z późn. zm.), zwana dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”.
Wśród szczególnych reguł, z jakimi wiążą się grupowe zwolnienie pracowników, jest też obowiązek pracodawcy do ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w jego grupie zawodowej pojawi się wakat.
 
 
Wynagrodzenie społecznego inspektora pracy
data publikacji 25-07-2012
Wydawać by się mogło, iż z samej nazwy instytucji społecznego inspektora pracy wynika fakt, iż funkcja ta powinna być pełniona nieodpłatnie. Jednakże praktyka, a także obowiązujące w tym zakresie przepisy pokazują, iż wcale tak nie jest. A pełnienie tej funkcji może być całkiem intratnym zajęciem.
 
Działalność członka rady pracowników a tajemnica przedsiębiorstwa
data publikacji 24-07-2012
W związku z działalnością Rad Pracowników na jej członkach ciąży duża odpowiedzialność, w związku z uzyskiwaniem przez członków Rady różnych informacji dotyczących pracodawcy często zdarza się, iż uzyskują dostęp także do informacji objętych tajemnicą przedsiębiorstwa.
Zmiana pracy zatrudnionego tylko na okres wakacji
data publikacji 23-07-2012
Czasem, gdzie popyt w jednym miejscy maleje, przedsiębiorca może zdecydować o tym, aby przenieść, chwilowo, swoją działalność tam gdzie  są klienci.
Czy możliwe jest przeniesienie pracownika do pracy w miejscowości innej niż ta określona w umowie o pracę?
Jak wygląda sytuacja, w której pracownikowi wraz ze zmianą miejsca pracy zostaje zmieniony także zakres obowiązków?
W artykule  Tomasza Zalewskiego " Trudno zmienić miejsce pracy zatrudnionego tylko na okres wakacji", który ukazał się 13 lipca 2012 r w Dzienniku Gazeta Prawna Izabela Zawacka, radca prawny w kancelarii "Wojewódka i Wspólnicy" Sp. k.  wypowiadała się na temat podstaw prawnych w sytuacji zmiany miejsca wykonywania pracy przez pracownika.
 
Zapraszamy do lektury artykuły, który ukazał się w Dzienniku Gazeta Prawna.
 
 
Terminy przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy
data publikacji 19-07-2012
Nim zajmiemy się szczegółowym opisem terminów przedawnienia roszczeń wynikłych ze stosunku pracy, należy najpierw wyjaśnić czym właściwie jest przedawnienie roszczenia, w tym celu musimy sięgnąć do definicji przedawnienia roszczeń zamieszczonej w art. 117 § 2 kodeksu cywilnego. Zgodnie z definicją zawartą w tym artykule, po upływie terminu przedawnienia ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia, przy czym zrzeczenie się zarzutu przedawnienia przed upływem terminu jest nieważne. Analogiczny przepis znajduje się w art. 292 kodeksu pracy „Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne.”
Służba BHP czyli obowiązki pracodawcy odnośnie zatrudnienia zgodnie z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy
data publikacji 18-07-2012
Aby móc zatrudniać pracowników w sposób prawidłowy i zgodny z prawem pracodawca musi spełnić warunki przewidziane przez przepisy regulujące bezpieczeństwo i higienę pracy. Zgodnie z art. 207 kodeksu pracy, to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy w szczególności organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewnienie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawanie w tym zakresie pleceń oraz kontrolowanie ich wykonywania, jak również reagowanie na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywanie środków podejmowanych w celu ulepszania istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników.
Czy umowa o pracę może zostać rozwiązana w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika?
data publikacji 17-07-2012
Co do zasady, zgodnie z art. 41 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika. Zakaz ten jest jednak tak skonstruowany, że nie wyklucza innych form rozwiązania stosunku pracy. Wobec tego umowa o pracę może zostać wypowiedziana przez pracownika, który przebywa na urlopie. Umowa o pracę może zostać również rozwiązana w trybie art. 52 kodeksu pracy czyli tzw. zwolnienia dyscyplinarnego, z winy pracownika bez wypowiedzenia. Również pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika – tę kwestię reguluje art. 53 kodeksu pracy. W czasie urlopu wypoczynkowego umowa o pracę może ulec rozwiązaniu w wyniku upływu czasu, na jaki została zawarta czy też z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania została zawarta.
Obowiązki pracodawcy związane z zamiarem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi będącemu członkiem organizacji związkowej (korzystającemu z obrony związku) nie objętego szczególną ochroną stosunku pracy
data publikacji 12-07-2012
Przepisy Kodeksu pracy zawierają postanowienia nakładające na pracodawcę określone obowiązki wobec członków istniejącej organizacji związkowej. Zgodnie z  art. 232K.p. jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Istotnym jest to, iż w sytuacji pracownika – członka związku zawodowego jego reprezentacja przez związek powstaje z mocy prawa. Jeżeli natomiast mamy do czynienia z pracownikiem niezrzeszonym to związek zawodowy na podstawie art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych może wyrazić zgodę na obronę takiej osoby w indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy. Decyzja w tej sprawie jest suwerenna i niezależna od innych podmiotów. Co więcej  w świetle art. 30 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych w zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków. Ponadto obowiązki pracodawcy występują jedynie w stosunku do organizacji związkowej, która posiada uprawnienia takiej organizacji w rozumieniu art. 251ustawy o związkach zawodowych tj. zrzeszającej co najmniej 10 pracowników.
Roszczenia działacza związkowego szczególnie chronionego związane z rozwiązaniem bez wypowiedzenia stosunku pracy
data publikacji 11-07-2012
Przepisy Kodeksu pracy w zakresie roszczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia działacza związkowego korzystającego ze szczególnej ochrony stosunku pracy w pierwszej kolejności dają możliwość domagania się przywrócenia do pracy o ile czynność pracodawcy jest niezgodna z prawem lub nieuzasadniona.  Zgodnie z art.56 § 1 Kodeksu pracy  pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia (tzn. z przyczyn określonych w art. 52 lub 53 K.p.) z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Jednakże w przypadku działacza związkowego objętego szczególną ochroną stosunku pracy na mocy art. 56 § 2 K.p. odpowiednie zastosowania znajduje art. 45 § 2 i § 3 K.p.
Obowiązek pracodawcy wystąpienia do organizacji zakładowej (międzyzakładowej) z zapytaniem o osoby korzystające z jej obrony – imienna lista pracowników
data publikacji 09-07-2012
Przepisy ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych wskazują kompetencje danej organizacji związkowej w zakresie praw pracowników w stosunku do pracodawcy. W świetle art. 7 tejże ustawy w zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej. Natomiast w sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Na wniosek pracownika niezrzeszonego związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy. W zakresie reprezentacji indywidualnej przepis art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych nakłada na pracodawcę obowiązek zwrócenia się do danej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony (członków związku lub pracowników niezrzeszonych co do, których organizacja zakładowa wyraziła zgodę na obronę). Nieudzielenie takiej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z taką organizacją w sprawach dotyczących tych pracowników. Oznacza, to iż konsekwencją milczenia związku zawodowego jest zwolnienie pracodawcy ze współdziałania w sprawach indywidualnych pracowników w zakresie stosunku pracy (np. form konsultacji wynikających z art. 38, 52 § 3, 53§ 4, 112 § 1, 177 § 1 Kodeksu pracy, czy też wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z działaczem związkowym w trybie art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Wykładnia przepisu art. 30 budzi wiele kontrowersji w doktrynie prawa pracy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego też nie jest jednolite.
Roszczenie dotyczące wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy działacza związkowego szczególnie chronionego
data publikacji 06-07-2012
W przypadku przywrócenia do pracy szczególnie chronionego działacza związkowego Kodeks pracy stanowi, iż takiej osobie przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy. W przypadku przywrócenia do pracy w związku z wadliwym wypowiedzeniem umowy o prace podstawę do żądania wynagrodzenia za taki okres stanowi art. 47 K.p. w świetle, którego gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego (art. 32 ustawy o związkach zawodowych)   wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy, a jeśli chodzi o wadliwe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia to podstawą jest art. 57 § 2 K.p., który zawiera analogiczne stwierdzenie. Pomimo tego, iż takie wynagrodzenie ma w istocie także charakter  odszkodowawczy to nie jest odszkodowaniem (tak postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2008 r., sygn. akt: II PK 319/07). Roszczenie o zasądzenie wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy może być dochodzone w procesie o przywrócenie do pracy lub oddzielnie po zgłoszeniu gotowości do pracy i podjęciu pracy po uprawomocnieniu się wyroku przywracającego do pracy.
Zwolnienie pracownika z powodu działalności niekonkurencyjnej, który podpisał umowę o zakazie konkurencji
data publikacji 05-07-2012
Pytanie: Czy pracodawca może zwolnić pracownika, który prowadzi własną działalność niepokrywającą się z jego działalnością ?
 
Odpowiedź: Nie,  pracodawca nie ma takiej możliwości.
 
W świetle art. 1011 § 1 Kodeksu pracy wynika, iż umowa o zakazie konkurencji może dotyczyć tylko działalności konkurencyjnej względem pracodawcy, a nie każdej działalności. Rozważmy zatem dwie sytuacje: pierwsza, gdy pracownik podpisał umowę o zakazie konkurencji i zamierza podjąć dodatkowe zatrudnienie, które nie będzie konkurencyjne w stosunku do działalności pracodawcy, oraz druga, gdy pracownik nie ma podpisanej umowy o zakazie konkurencji i chce podjąć dodatkowe zatrudnienie.
Konsultacja regulaminów wynagradzania, nagród i premiowania z zakładową organizacją związkową
data publikacji 03-07-2012
Pytanie:  Czy pracodawca ma obowiązek uzyskania zgody organizacji zakładowej (międzyzakładowej) na wprowadzenie lub zmianę regulaminu wynagradzania lub nagród i premiowania?
 
Odpowiedź:
Tak pracodawca ma obowiązek uzgodnić treść regulaminu wynagradzania, nagród i premiowania z organizacją zakładową. W przypadku kilku organizacji jedynie przedstawione wspólne negatywne stanowisko wyrażone w terminie 30 dni od wystąpienia pracodawcy co do postanowień tych regulaminów uniemożliwia pracodawcy ich wprowadzenie.
Kiedy pracodawca nie ma obowiązku wystąpienia do organizacji zakładowej (międzyzakładowej) z zapytaniem o osobach korzystających z jej obrony
data publikacji 02-07-2012
W świetle  art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową (międzyzakładową) organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. Przy czym za zasadny należy uznać pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia  21 kwietnia 1999 r., sygn. akt: I PKN 36/99, iż w każdym przypadku zamierzonego działania wobec pracownika wymagającego współdziałania z organizacją związkową pracodawca powinien o takim zamiarze powiadomić pisemnie organizację związkową, zwracając się równocześnie o informację, czy dany pracownik korzysta z jej obrony.  Jednakże należy przyjąć, iż taki obowiązek pracodawcy istnieje jedynie w przypadku niepewności co do statusu danego pracownika w zakresie przynależności związkowej względnie korzystania z obrony związku jako osoby niezrzeszonej.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy członka zarządu zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej w związku z pełnioną funkcją w zakładzie pracy na okres kadencji
data publikacji 29-06-2012
Przepis art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych przewiduje możliwość zwolnienia działacza związkowego - pracownika z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Prawo to przysługuje jedynie pracownikowi wybranemu do zarządu zakładowej organizacji związkowej (tak też wyrokSądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 1999 r., sygn. akt: I PKN 654/99) lub do zarządu międzyzakładowej organizacji związkowej (na mocy art. 34 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, który stanowi, iż  przepisy art. 31 stosuje się do międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej swoim działaniem pracodawcę). Ponadto uprawnienie powyższe przysługuje jedynie tym organizacjom, które posiadają uprawnienia  organizacji zakładowej (międzyzakładowej) w rozumieniu art. 251 ustawy o związkach zawodowych tj. zrzeszającej co najmniej 10 pracowników. Zgodnie z art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej przysługuje:
Obowiązek wystawiania przez pracodawcę polecenia wyjazdu służbowego
data publikacji 20-06-2012
W przypadku podróży służbowej dokument polecenia wyjazdu służbowego wystawiany jest jako udokumentowanie odbycia podróży i kosztów z nią związanych, które służy rozliczeniu się z pracownikiem, jak również jest przydatne dla celów dowodowych w kwestiach opodatkowania, składek ZUS itp. Nie jest to jednak obowiązkowe według przepisów powszechnie obowiązującego prawa. W wypadku więc, gdy pracownik wykonuje swoje zadania służbowe w regionie będącym jego miejscem pracy i gdy ustawowo nie przysługuje mu zwrot kosztów podróży, ani też dieta (gdyż nie odbywa podróży służbowej), wystawianie takiego dokumentu jest bezprzedmiotowe. Podnieść należy, iż zgodnie z art. 775 k.p. pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Jeżeli pracownik wykonuje pracę polegająca na przemieszczaniu się na określonym regionie będącym jego miejscem pracy i to wynika z jego obowiązków jako pracownika, to nie odbywa podróży służbowej z uwagi na to, że podróż służbowa jest zjawiskiem wyjątkowym a więc nie może się mieścić w zakresie normalnych obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 9 grudnia 2010 r., sygn. akt: III AUa 949/10). 
Czy pracownicy mają prawo udostępniać informację o swoim wynagrodzeniu innemu pracownikowi?
data publikacji 19-06-2012
Tak jednakże zależy, to w jakim celu są przekazywane informacji o wysokości wynagrodzenia.
 
Na wstępie należy wskazać, iż pracodawca ma obowiązek zachowania w tajemnicy wysokości wynagrodzenia pracownika z uwagi na obowiązek ochrony danych osobowych, chyba że sam pracownik wyrazi zgodę na udostępnienie tych danych osobom trzecim.
W praktyce natomiast zdarza się coraz częściej, iż pracodawcy zobowiązują pracowników do zachowania w tajemnicy wysokości jego wynagrodzenia. Takie działanie pracodawców ma różne przyczyny. Pracodawcy zazwyczaj zasłaniają się tajemnicą przedsiębiorstwa która ma na celu zapobieganie ujawniania do wiadomości publicznej informacji technicznych, technologicznych, handlowych, organizacyjnych przedsiębiorstwa lub innych informacji posiadających wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności (art. 11 ust. 4 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji).
Wypowiedzenie zmieniające dla przewodniczącego zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej
data publikacji 18-06-2012
Obowiązujące przepisy zakazują pracodawcy złożenia pracownikowi wskazanemu przez zakładową (międzyzakładową) organizację związkową jako podlegającemu szczególnej ochronie stosunku pracy oświadczenia o definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę. Powyższe możliwe jest jedynie za zgodą wyrażoną przez kompetentną władzę związkową. Zakaz dotyczy tak rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, jak też rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy czy też bez winy pracownika. Natomiast przepisy nie zakazują rozwiązania umowy o pracę w trybie porozumienia stron, jak też rozwiązania umowy, czy za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia, jeśli powyższe rozwiązanie dokonywane jest przez szczególnie chronionego pracownika. 
Kara porządkowa za opuszczenie zakładu pracy w czasie przerwy
data publikacji 18-06-2012
Obowiązujące przepisy dają pracownikom uprawnienie do wliczanej do 8 godzinnego czasu pracy 15 minutowej przerwy, w czasie której pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy na rzecz pracodawcy. Powstaje pytanie o status pracownika w czasie takiej przerwy oraz o możliwość dysponowania przez pracodawcę takim pracownikiem w trakcie tej przerwy. W szczególności dotyczy to możliwości wprowadzenia w danym zakładzie pracy zakazu opuszczania terenu zakładu pracy w czasie tej przerwy.
Różnica pomiędzy premią a nagrodą
data publikacji 11-06-2012
Jaka jest różnica między premią a nagrodą?. Czy pracownik może skuteczenie dochodzić wypłaty nagrody przed Sądem Pracy?
 
Na samym początku należy stwierdzić, iż w praktyce obydwa pojęcia są często mylone bądź też uznawana za to samo świadczenie. Pojęcie nagrody a także zasady jej przyznawania są opisane w kodeksie pracy w art. 105. Natomiast pojęcie premii w kodeksie pracy nie występuje, tym mianem przyjęło się określać inne (dodatkowe) składniki wynagrodzenia wymienione w art. 78 K.p.
 
Jak wskazuje Sąd Apelacyjny w Warszawie w orzeczeniu z dnia 12 lipca 2005 r. (sygn. akt III APa 89/05), pamiętać należy, iż obligatoryjnym elementem wynagrodzenia za pracę jest wynagrodzenie zasadnicze natomiast inne, dodatkowe składniki wynagrodzenia, wynikają z decyzji podmiotu stanowiącego przepisy płacowe bądź z woli stron zawierających umowę o pracę.
Prawny charakter nagrody jubileuszowej
data publikacji 11-06-2012
Jaki jest prawny charkter nagrody jubileuszowej, czy jest to świadczenie uznaniowe czy uzależnione jedynie od spełnienia określonych kryteriów - stażu pracy?
 
Należy wskazać, iż w świetle przepisów prawa pracy, nagroda rozumiana jest jako świadczenie uznaniowe (art. 105 Kodeksu pracy). Do  przesłanek nagradzania w świetle treści  art. 105 K.p. należy  wzorowe wypełnianie swoich  obowiązków, przejawianie inicjatywyw pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości, co przyczynia się szczególnie do wykonywania zadań zakładu  pracy.
 
Pracownik nabędzie prawo do świadczenia z tytułu nagrody  wyłącznie gdy  zostanie mu ona przyznana przez pracodawcę. Podstawą z której pracownik będzie wywodził roszczenie z tytułu  nagrody  będzie więc decyzja pracodawcy, a nie jego  przekonanie, że wzorowo spełnia obowiązki, podejmuje nowe zadania  czy podnosi wydajność pracy.
Konsekwencje spadku liczby członków rady pracowników poniżej minimum wskazanego w ustawie dla szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy członków rady pracowników
data publikacji 11-06-2012
Zgodnie z treścią art. 3 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji liczba członków rady pracowników uzależniona jest od liczby pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy i wynosi od 3 do 7 pracowników. Jednocześnie art. 17 zakazuje pracodawcy bez zgody rady pracowników definitywnego rozwiązania  stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników, a wypowiedzenie zmieniające możliwe jest tylko w warunkach  gdzie znajdują zastosowanie. Przepisy ustawy o z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Środki zgromadzone w Pracowniczym Programie Emerytalnym a rozwód
data publikacji 11-06-2012
Czy środki zgromadzone w PPE należą do majątku wspólnego małżonków?
 
Środki zgromadzone na rachunku PPE prowadzonym w formie umowy o wnoszenie przez pracowników składek do funduszu inwestycyjnego powinny zostać zakwalifikowane jako majątek wspólny małżonków i wówczas orzeczenie rozwodu i dział majątku może skutkować wypłatą środków z rachunku uczestnika PPE na rzecz byłego współmałżonka w sytuacji, gdy w trakcie trwania małżeństwa pomiędzy współmałżonkami istniała majątkowa wspólność ustawowa.
 
 
Przepisy ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o pracowniczych programach emerytalnych (dalej: uPPE) nie regulują kwestii podziału środków zgromadzonych na rachunku w pracowniczym programie emerytalnym (dalej: PPE) w sytuacji rozwodu Uczestnika PPE pozostającego we wspólności majątkowej małżeńskiej.
Konsekwencje przejęcia Pracodawcy prowadzącego Pracowniczy Program Emerytalny
data publikacji 11-06-2012
Czy w przypadku połączenia przez przejęcie dotychczasowego pracodawcy prowadzącego Pracowniczy Program Emerytalny (PPE) przez nowego, PPE będzie dalej prowadzony?
 
Tak, w świetle art. 7 ust. 4 w związku z art. 7 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych nowy pracodawca z mocy prawa wstępuje w prawa i obowiązki wynikające z prowadzenia PPE przez dotychczasowego pracodawcę.
 
Z uwagi na charakter regulacji dotyczących pracowniczych programów emerytalnych, które mają na celu umożliwienie Pracownikom długotrwałego oszczędzania i pomnażania oszczędności na przyszłą emeryturę, ustawodawca przewidział, iż w przypadku połączenia także poprzez przejęcie innego Pracodawcy, w przypadku kiedy jedynie tylko ten Pracodawca prowadzi PPE, nowy Pracodawca wchodzi automatycznie w prawa i obowiązki dotychczasowego Pracodawcy wynikające z umowy zakładowej.
Konsekwencje spadku liczby członków rady pracowników poniżej minimum wskazanego w ustawie dla możliwości funkcjonowania przez radę
data publikacji 11-06-2012
Zgodnie z treścią art. 3 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji liczba członków rady pracowników uzależniona jest od liczby pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. Przypomnijmy, iż u pracodawców zatrudniających od 50 do 250 liczba ta wynosi 3 pracowników, u pracodawców zatrudniających od 251 do 500 pracowników - 5 pracowników, a w największych zakładach pracy – zatrudniających powyżej 500 pracowników - 7 pracowników. Natomiast z treści przepisu art. 17 ust. 1 i 2 tej ustawy wynika, iż pracodawca nie może bez zgody rady pracowników
Informacja o zmianach w zasadach postępowania
data publikacji 02-05-2012
       
INFORMACJA O ZMIANACH W ZASADACH POSTĘPOWANIA
PRZED SĄDAMI OD DNIA 3 MAJA 2012 ROKU
WAŻNE DLA NOWYCH SPRAW PRAWNO PRACOWNICZYCH
Szanowni Państwo,
Informujemy, iż od dnia 3 maja 2012 roku wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu postępowania cywilnego. Wprowadzone zmiany będą miały istotne znaczenie dla nowych spraw sądowych wniesionych przez pracowników i przez pracodawców do sądów od dnia 4 maja 2012 roku. W związku z faktem, iż zmiany te będą bardzo istotne z punktu widzenia prowadzenia postępowań przed sądami pracy i ubezpieczeń społecznych, jak też z uwagi na ich daleko idące skutki prawne wpływające na taktykę procesową  pozwalamy sobie przedstawić Państwu niniejszą informację.  Zastrzegamy, iż ma ona charakter generalny i wstępny, opiera się bowiem na naszej interpretacji przepisów wchodzących w życie.
Zasada zgłaszania dowodów „bez zbędnej zwłoki”
  1. Przyjętą zasadą będzie obowiązek przytaczania przez strony w trakcie postępowania wszelkich okoliczności „bez zwłoki” co praktyce może oznaczać, brak możliwości powoływania się na okoliczności i dowody znane stronie, których nie ujawniła od razu na początku procesu. Należy tez przyjąć, iż co do zasady wysoce utrudnione może być skuteczne przeciąganie procesów np. w celu przedawnienia innych roszczeń  (art. 6 § 2 k.p.c.). Powyższe oznacza, iż postępowania sądowe będą co do zasady krótsze ale bardziej intensywne i skoncentrowane. Wymagać to będzie bliższej i szybszej współpracy między pracodawcą a  jego pełnomocnikami.
  2. Kluczowe znaczenie ma nowa treść art. 207 § 6 k.p.c.. Literalne brzmienie tego przepisu oznacza w istocie, że sąd ma obowiązek pominąć wszelkie okoliczności faktyczne oraz dowody które nie zostały zgłoszone w odpowiednich pismach (co do zasady w odpowiedzi na pozew), chyba że istnieją uprawdopodobnione przez stronę wyjątki. Zgodnie z tym przepisem sąd pomija spóźnione twierdzenia i dowody, chyba że strona je zgłaszająca uprawdopodobni, że nie zgłosiła ich w pozwie, odpowiedzi na pozew lub dalszym piśmie przygotowawczym bez swojej winy lub że uwzględnienie spóźnionych twierdzeń i dowodów nie spowoduje zwłoki w rozpoznaniu sprawy albo że występują inne wyjątkowe okoliczności. Jednakże ocena tych kwestii należy jedynie do oceny sądu, a możliwość złożenia innego pisma procesowego niż odpowiedź na pozew jest wielką niewiadomą.
Brak dalszych pism procesowych poza odpowiedzią na pozew
  1. Należy jednakże pamiętać, iż o ile pozew i odpowiedź na pozew będą pismami obligatoryjnymi w trakcie postępowania, o tyle złożenie nowych (dalszych) pism procesowych będzie możliwe tylko na stosowne  zarządzenie sądu. Powyższe w praktyce może oznaczać brak możliwości składania przez pracodawców nowych pism procesowych po złożeniu odpowiedzi na pozew. Przyjmując ostrożnościową interpretację oznacza to, że po otrzymaniu przez pracodawcę pozwu od pracownika, możliwość podniesienia wszelkich zarzutów, twierdzeń możliwa będzie wyłącznie w odpowiedzi na pozew, nie zaś w kolejnych pismach procesowych.
Zasada ustności postępowania przed sądem  
  1. Inna istotną konsekwencją zmian w procedurze będzie fakt swoistej ustności postępowania przed sądem pracy, co będzie oznaczało niezbędność stawiennictwa pracodawcy lub pełnomocnika pracodawcy (np. radcy prawnego czy aplikanta radcowskiego) na każdym terminie rozprawy, gdyż wszelkie zarzuty i twierdzenia będą mogły być ustnie wskazywane do protokołu rozprawy. Powyższa zmiana może implikować zwiększenie kosztów postepowań, szczególnie w dalekich lokalizacjach, jednakże rekomendacją Kancelarii, w takiej sytuacji prawnej będzie stawiennictwo na każdym terminie rozprawy.  Informujemy też, iż zmiany powyższe zgodnie z przepisami końcowymi wejdą w życie w dniu 3 maja 2012 roku i znajdą zastosowanie do spraw wszczętych po tym dniu(przez wszczęcie należy rozumieć datę wniesienia pozwu).
 
Podsumowanie
 
Zasygnalizowane powyżej zmiany będą miały istotne znaczenie dla Państwa nowych spraw sądowych. Implikują one także konieczność skoncentrowanego oraz zdyscyplinowanego działania ze strony pracodawcy otrzymania nowego pozwu.
Marcin Wojewódka
Radca Prawny (Wa-5369) 
Czym jest nagroda w rozumieniu przepisów prawa pracy?
data publikacji 11-04-2012
Czym jest nagroda w rozumieniu przepisów prawa pracy?
 
Kodeks pracy w art. 105 stanowi, że pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia.
 
Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika. Należy wskazać, iż zwykłe sumienne świadczenie przez pracownika pracy nie stanowi podstawy do udzielenia mu nagrody, gdyż takie działanie jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Dlatego też pracownik, który w swoim przekonaniu pracuje wzorowo i wykonuje swoje obowiązki nie musi wcale zostać nagrodzony.
 
dr Marcin Wojewódka, radca prawny „Wojewódka i Wspólnicy” Sp. k.
 
Czy łatwo jest utworzyć Pracowniczy Program Emerytalny?
data publikacji 27-02-2012
Czy łatwo jest utworzyć pracowniczy program emerytalny?
 
Obecnie, po ponad 12 latach praktycznego funkcjonowania pracowniczych programów emerytalnych (PPE), doświadczeń praktycznych ponad 1250 funkcjonujących oraz w sytuacji gdy mamy już kilkudziesięciu potencjalnych usługodawców PPE w postaci towarzystw ubezpieczeń na życie, pracowniczych towarzystw emerytalnych oraz towarzystw funduszy inwestycyjnych, to utworzenie PPE z punktu widzenia formalnego jest łatwą sprawą.
 
Wystarczy wybrać usługodawcę i poprosić go o przygotowanie umów. Następnie pracodawca najpierw musi zawrzeć umowę zakładowa z reprezentacją jego pracowników. W przypadku gdy działają u danego pracodawcy związki zawodowe to one stanowią tę reprezentację z mocy prawa.
 
dr Marcin Wojewódka, radca prawny "Wojewódka i Wspólnicy" Kancelaria Prawa Pracy
W czyim interesie leży funkcjonowanie Pracowniczych Programów Emerytalnych?
data publikacji 27-02-2012

W czyim interesie leży funkcjonowanie pracowniczych programów emerytalnych?


Głównymi beneficjentami oszczędzania w ramach pracowniczego programu emerytalnego (PPE) są pracownicy zatrudnieni u pracodawcy, który zdecyduje się założyć taki  program.

Tak więc to w ich interesie jest jak najbardziej żeby pracodawca taki program utworzył, i prowadził. A to przede wszystkim dlatego, że tylko dzięki takiej grupowej, zorganizowanej i co najważniejsze finansowanej przez pracodawcę formie oszczędzania na emeryturę, pracownik ma szanse coś na starość odłożyć.

dr Marcin Wojewódka, radca prawny "Wojewódka i Wspólnicy" Kancelaria Prawa Pracy

Kto jest uprawniony do wypłaty środków zgromadzonych w Pracowniczym Programie Emerytalnym (PPE) po śmierci Uczestnika?
data publikacji 01-02-2012
Kto jest uprawniony do wypłaty środków zgromadzonych w Pracowniczym  Programie Emerytalnym (PPE) po śmierci Uczestnika?

Spadkobiercy Uczestnika są uprawnieni do otrzymania środków na zasadach ogólnych tylko w sytuacji braku rozporządzenia na wypadek śmierci.

Zgodnie z art. 48 ust. 1 ustawy o Pracowniczych Programach Emerytalnych (dalej: uPPE) uczestnik może dokonać rozrządzenia środkami zgromadzonymi na jego rachunku w PPE na wypadek śmierci poprzez wskazanie osoby fizycznej lub osób fizycznych uprawnionych do ich odbioru.
 
Anna Wijkowska, aplikant radcowski "Wojewódka i Wspólnicy" Kancelaria Prawa Pracy
Kiedy jest możliwa wypłata środków zgromadzonych w Pracowniczym Programie Emerytalnym (PPE)?
data publikacji 01-02-2012
Kiedy jest możliwa wypłata środków zgromadzonych w Pracowniczym Programie Emerytalnym (PPE)?

Wypłata środków z Pracowniczego Programu Emerytalnego (PPE) jest wycofaniem środków zgromadzonych w tym programie. Wypłata jest zasadniczym celem oszczędzania w PPE.

Odbywa się na zasadach określonych w umowie zakładowej regulującej dany program, które to zasady muszą być niesprzeczne z wymogami zawartymi w art. 42 i 46 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o pracowniczych programach emerytalnych (dalej: uPPE). W ramach wypłaty uczestnik otrzymuje do dyspozycji wszystkie środki zgromadzone w programie nie pomniejszone o żadne należności publicznoprawne.
 
Anna Wijkowska, aplikant radcowski  "Wojewódka i Wspólnicy" Kancelaria Prawa Pracy
Kiedy można przeprowadzić wybory do Rady Pracowników?
data publikacji 26-01-2012
Kiedy można przeprowadzić wybory do Rady Pracowników?

Kwestie techniczne wyboru rady pracowników określa art. 10 ust. 3 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji.

W świetle tego przepisu wybory przeprowadza się w dniu roboczym, jeżeli jest to możliwe, na ogólnym zebraniu pracowników lub w inny sposób przewidziany w regulaminie wyborów, nie później niż w terminie 30 dni od jego ustalenia. W praktyce, brzmienie tego przepisu powoduje, że po stronie pracodawców pojawiają się pytania dotyczące tego, który dzień uznać za dzień roboczy oraz co zrobić w sytuacji, kiedy z uwagi na system czasu pracy obowiązujący w zakładzie pracy przeprowadzenie wyborów do rady pracowników nie jest możliwe w ciągu jednego dnia.
 
 
Odmowa przedstawienia imiennej listy pracowników nie zawsze zwalnia pracodawcę od obowiązku konsultacji w trybie art. 38 Kodeksu pracy
data publikacji 24-01-2012
Domaganie się przez pracodawcę imiennej listy członków związku zawodowego oraz osób korzystających z jego obrony, bez istnienia i wskazania zamiaru pracodawcy dokonania określonych czynności z zakresu prawa pracy objętych obowiązkiem współdziałania z organizacją związkową, jest nieskuteczne i nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania w indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy (w tym obowiązku dokonania konsultacji w trybie art. 38 Kodeksu pracy)

Tak wynika z uchwały Sądu Najwyższego z dnia 24 stycznia 2012 r. (sygn. akt: III PZP 7/11). Sąd Najwyższy po rozpoznaniu następującego pytania prawnego:
„Czy nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji o pracownikach korzystających z jej obrony (art. 30 ust 21 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych Dz. U. z 2001 r. nr 79, poz.854 z późniejszymi zmianami) zażądanej przez pracodawcę bez związku z zamiarem wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi wyłącza obowiązek konsultacji, o której mowa w art. 38 K.p.”, zadanego przez Sąd Okręgowy w Lublinie (sygn. akt: VII Pa 161/11) stwierdził, iż nie jest właściwym kierowanie do organizacji związkowej ogólnego pytania (nie zawierającego celu) dotyczącego imiennej listy osób objętych obroną związku zawodowego. Natomiast odmowa udzielenia odpowiedzi przez zakładową organizację związkową, na tak określone żądanie pracodawcy nie oznacza, iż w tym zakresie staje się on wolny od obowiązków wynikających z art. 38 K.p.

Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Stosowanie ustawy prawo zamówień publicznych do zawierania umów dotyczących utworzenia Pracowniczego Programu Emerytalnego
data publikacji 19-01-2012
Czy do umów zawieranych z jednostkami sektora finansów publicznych oraz innych podmiotów wskazanych w art. 3 ustawy z dnia 29 stycznia 2004 r. o zamówieniach publicznych w celu utworzenia pracowniczego programu emerytalnego  należy stosować regulacje tejże ustawy?
 
Zgodnie z art. 3 ustawy z dnia 29 stycznia 2004 r. o zamówieniach publicznych (zwaną dalej: uPZP) ustawa znajduje zastosowanie do udzielania zamówień publicznych, zwanych dalej "zamówieniami", przez:
1)    jednostki sektora finansów publicznych w rozumieniu przepisów o finansach publicznych;
 
Anna Wijkowska, aplikant radcowski "Wojewódka i Wspólnicy" Kancelaria Prawa Pracy
Jakie różnicowanie wynagrodzeń pracowników należy uznać za rażące?
data publikacji 08-09-2011

Czy możliwe jest różnicowanie wynagrodzeń pracowników i różnicowanie na podstawie jakich kryteriów nie stanowi naruszenia zasad prawa pracy?

W pierwszej kolejności należy wskazać, że pracownicy za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości mają prawo do jednakowego wynagrodzenia. Jednakże dyferencjacja pracowników, także pod względem wynagrodzeń jest dopuszczalna i uzasadniona, gdy dokonywana jest z zastosowaniem obiektywnych kryteriów.

Zgodnie z ugruntowanym w doktrynie poglądem, obiektywne kryteria zakładają porównanie kwalifikacji zawodowych, umiejętności pracownika, zaangażowania przy wykonywaniu takich samych obowiązków przez pracowników poddanych ocenie pracodawcy.

Anna Wijkowska, aplikant radcowski „Wojewódka i Wspólnicy” Kancelaria Prawa Pracy

Formy w jakich może być prowadzony Pracowniczy Program Emerytalny
data publikacji 31-08-2011
W jakich formach może być prowadzony Pracowniczy program emerytalny?
 
Pracowniczy program emerytalny jest zorganizowanym i finansowanym przez pracodawcę grupowym oszczędzaniem pracowników danego pracodawcy na emeryturę. Z punktu widzenia prawnego PPE jest zespołem trzech stosunków prawnych, którym odpowiadają dwie pisemne umowy oraz relacja między uczestnikiem a pracodawcą powstała na podstawie pisemnego przystąpienia uczestnika do PPE.
 
Każdy program opiera się na pisemnej umowie zakładowej zawieranej między pracodawcą a reprezentacją pracowników danego pracodawcy. W umowie tej regulowane są najważniejsze kwestie związane z danym PPE, w tym wysokość składki podstawowej opłacanej do programu przez pracodawcę, forma, w jakiej on prowadzony oraz konkretny podmiot nim zarządzający.
 
Marcin Wojewódka, radca prawny „Wojewódka i Wspólnicy” Kancelaria Prawa Pracy
Formy inwestycyjne PPE
data publikacji 31-08-2011
Jakie są formy inwestycyjne Pracowniczego programu emerytalnego?
 
Do form inwestycyjnych PPE należy zaliczyć pracowniczy fundusz emerytalny oraz umowę o wnoszenie składek do funduszy inwestycyjnych.
 
Cechą wspólną tych form jest świadczenie pieniężne, jakie otrzyma uczestnik PPE gromadzący środki w tej formie, na które składają się wpłacone przez lata oszczędzania składki podstawowe i dodatkowe, jak też wypracowane przez podmiot zarządzający zyski.
 
Marcin Wojewódka, radca prawny „Wojewódka i Wspólnicy” Kancelaria Prawa Pracy
Formy ubezpieczeniowe PPE
data publikacji 31-08-2011
Jakie są formy ubezpieczeniowe Pracowniczego programu emerytalnego?
 
Istotną różnicą między formami PPE jest wynikający z treści przepisów ustawy o PPE z 2004 r. obowiązek przeznaczania określonego procentu składki podstawowej na ochronę ubezpieczeniową w przypadku wyboru tej formy. Art. 6 powyższej ustawy wprowadza bowiem dolny oraz górny limit kosztów ochrony ubezpieczeniowej, które zakład ubezpieczeń może pobierać w przypadku, gdy PPE jest prowadzone w formie umowy grupowego ubezpieczenia na życie pracowników z zakładem ubezpieczeń w formie grupowego ubezpieczenia na życie z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym.
 
Przepisy zawierają nakaz przeznaczania na ubezpieczeniowy fundusz kapitałowy, co najmniej 85% każdorazowej składki podstawowej opłaconej za uczestnika. Jednocześnie koszty ochrony muszą stanowić co najmniej 1% kwoty składki podstawowej. Oznacza to, iż z mocy samych przepisów oszczędzanie w PPE na przyszłą emeryturę w przypadku tej formy musi się wiązać z ponoszeniem obowiązkowych kosztów. Powoduje to potencjalnie zmniejszenie wysokości emerytury.
 
Marcin Wojewódka, radca prawny „Wojewódka i Wspólnicy” Kancelaria Prawa Pracy
Istota działania Pracowniczego Programu Emerytalnego
data publikacji 29-08-2011
Jaka jest istota działania Pracowniczego programu emerytlanego?
 
Zgodnie z treścią art. 3 ustawy o Pracowniczych programach emerytalnych (PPE) z 2004 r. istotą pracowniczego programu emerytalnego jest długoterminowe gromadzenie środków pochodzących z wpłat pracodawcy oraz uczestnika, wypłacanych uczestnikowi w wieku emerytalnym.
 
Wiek ten został w ramach PPE zrównany dla obydwu płci i określony na 60 lat. Jest to przejaw stosowania się polskiego ustawodawcy do unijnej zasady równości kobiet i mężczyzn, która wynika w szczególności z art. 8 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej. W Traktacie tym nakazuje się dążyć we wszystkich działaniach do osiągania równości między mężczyznami i kobietami.
 
 
Marcin Wojewódka, radca prawny „Wojewódka i Wspólnicy” Kancelaria Prawa Pracy
Wybrane cechy Pracowniczego Programu Emerytalnego
data publikacji 29-08-2011
Jakie są istotne cechy Pracowniczego programu emerytalnego?
 
Z punktu widzenia zasad wynagradzania w firmie Pracowniczy program emerytalny (PPE) jest dodatkowym, dobrowolnym świadczeniem oferowanym pracownikom przez pracodawcę. Natomiast kluczową kwestią dla konstrukcji PPE jest fakt, iż jest to świadczenie, które może, ale nie musi być zaoferowane pracownikom przez pracodawcę prowadzącego program[1].
 
Jest to świadczenie pracownicze wymieniane często w jednym szeregu z innymi świadczeniami oferowanymi przez pracodawców swoim pracownikom, takimi jak: pakiety medyczne, ubezpieczenia na życie czy programy akcyjne, bądź opcje na akcje. Ustawodawca przyjął przy tym zasadę, iż PPE jest związane z pracodawcą, nie zaś z pracownikiem czy podmiotem zarządzającym (jak ma to miejsce w przypadku osób oszczędzających w ramach IKE).
 
Marcin Wojewódka, radca prawny „Wojewódka i Wspólnicy” Kancelaria Prawa Pracy
Podmioty uprawnione do utworzenia Pracowniczego Programu Emerytalnego
data publikacji 29-08-2011
Jakie podmioty są uprawnione do utworzenia Pracowniczego programu emerytalnego?
 
Ustawodawca praktycznie nie ograniczył podmiotowo możliwości tworzenia PPE. Zgodnie z obowiązującymi przepisami każdy podmiot będący pracodawcą, tj. zatrudniający pracowników, może utworzyć oraz prowadzić pracowniczy program emerytalny. Pozostaje przy tym bez znaczenia forma prawna czy organizacyjna, w której dany pracodawca prowadzi swoją działalność.
 
W praktyce programy powstają w zróżnicowanych z punktu widzenia obowiązujących przepisów podmiotach, jak: spółki akcyjne, spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, państwowe osoby prawne, spółdzielnie, spółdzielcze kasy oszczędnościowo rozliczeniowe, stowarzyszenia, spółki jawne, spółki cywilne, a także podmioty zorganizowane w formie jednoosobowej działalności gospodarczej.
 
Marcin Wojewódka, radca prawny „Wojewódka i Wspólnicy” Kancelaria Prawa Pracy
Reprezentacja pracowników dla celów PPE
data publikacji 05-08-2011
Pracodawca zdecydował się zaoferować pracownikom pracowniczy program emerytalny – finansowaną przez niego formę dobrowolnego oszczędzania na emeryturę. W naszej firmie nie działają związki zawodowe, a do utworzenia PPE niezbędne jest zawarcie umowy zakładowej między pracodawcą a reprezentacją pracowników. W jaki sposób powinno się wyłonić taką reprezentację i jakie są jej kompetencje?
 
Zgodnie z dyspozycją art. 11 ust. 3 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o pracowniczych programach emerytalnych u pracodawców, których nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca zawiera umowę zakładową z reprezentacją pracowników wyłonioną w trybie przyjętym u danego pracodawcy. W praktyce tryb wyłaniania reprezentacji pracowników różni się u poszczególnych pracodawców.
 
W niektórych zakładach pracy reprezentacja ta jest wybierana przez ogólne zebranie załogi, w innych członków wybierają poszczególne jednostki organizacyjne pracodawcy. Wyłonienie tego ciała może również nastąpić na podstawie klucza przyjętego przez pracodawcę.
 
Marcin Wojewódka, radca prawny „Wojewódka i Wspólnicy” Kancelaria Prawa Pracy
Terminy naliczania i przelewu składek w ramach PPE
data publikacji 05-08-2011
Jakie są terminy naliczania oraz przelewu składki na rzchunek uczestnika Pracowniczego Programu Emerytalnego istnijącego u pracodawcy?
 
Na podstawie art. 13 ust. 1 pkt 12 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o pracowniczych programach emerytalnych (t.j. Dz. U. z 2004 roku, Nr 116, poz. 1207 ze zm.) (dalej: uPPE) terminy naliczania oraz przelewu składki na rachunek uczestnika wskazuje umowa zakładowa. Zgodnie z brzmieniem przepisu ustawodawca dopuszcza możliwość określenia odmiennych terminów naliczania składek i ich przelewu.
 
Art. 24 ust. 4 uPPE określa natomiast termin w jakim pracodawca nalicza i odprowadza składkę podstawową.
 
 
 

 
Konsekwencje nieskorzystania z możliwości wypłaty środków zgromadzonych w PPE w przypadku likwidacji programu
data publikacji 05-08-2011
Kiedy można wypłacić środki zgromadzone w Pracowniczym Programie Emerytalnym?
 
Wypłata środków z PPE jest wycofaniem środków zgromadzonych w pracowniczym programie emerytalnym. Wypłata jest zasadniczym celem oszczędzania w PPE. Odbywa się na zasadach określonych w umowie zakładowej regulującej dany program, które to zasady muszą być niesprzeczne z wymogami zawartymi w art. 42 i 46 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o pracowniczych programach emerytalnych (t. j. Dz. U. z 2004 roku, Nr 116, poz. 1207 ze zm.) (dalej: uPPE).
 
W ramach wypłaty uczestnik otrzymuje do dyspozycji wszystkie środki zgromadzone w programie nie pomniejszone o żadne należności publicznoprawne.
 
Anna Wijkowska, aplikant radcowski „Wojewódka i Wspólnicy” Kancelaria Prawa Pracy
Tryb ustalenia regulaminu Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych z organizacją związkową
data publikacji 18-07-2011
Sposób ustalenia treści regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS) wynika z art. 8 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.
 
W świetle tego przepisu zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu, oraz zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie ustalanym zgodnie z art. 27 ust. 1 albo z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych.
 
Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Obowiązki pracodawcy związane z udzieleniem kary porządkowej pracownikowi będącemu członkiem organizacji związkowej (korzystającemu z obrony związku)
data publikacji 18-07-2011
Kodeks pracy określa obowiązek wystąpienie pracodawcy do organizacji związkowej celem umożliwienia przedstawienia stanowiska w związku udzieleniem pracownikowi kary porządkowej na podstawie art. 112 § 1 K.p.
 
Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
 
W świetle art. 232 K.p. jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo z tytułu wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy działacza związkowego do wykonania doraźnej funkcji związkowej w przypadku niemożności jej dokonania w wolnym czasie
data publikacji 13-07-2011
Przepis art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych określa prawo pracownika do zwolnienia od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej w zakładzie pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.
 
Przepis ten nie wskazuje o jaką funkcję związkową chodzi, co oznacza iż chodzi o każdą pełnioną funkcję w zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej a nie tylko funkcję członka zarządu.
 
Przykładowo należy wskazać, iż może to być funkcja wynikająca ze statutu związku zawodowego ale także z innej uchwały określonej struktury związku lub postanowienia.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
 
 
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy działacza związkowego do wykonania doraźnej funkcji związkowej poza zakładem pracy
data publikacji 13-07-2011
Przepis art. 25 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych określa prawo do zwolnienia od pracy zawodowej pracownika na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.
 
Uprawnienie to dotyczy jedynie pracowników pełniących funkcję poza zakładem pracy, a więc w różnych strukturach związku zawodowego.
 
Z uwagi na to, iż wzmiankowany przepis nie dookreśla funkcji związkowej, należy przyjąć, iż chodzi o każdą funkcję w każdej możliwej strukturze ponadzakładowej organizacji związku.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Udostępnienie pomieszczeń i urządzeń niezbędnych do wykonywania działalności związkowej
data publikacji 13-07-2011
Zgodnie z art. 33 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca, na warunkach określonych w umowie, jest obowiązany udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy.
 
Z przepisu tego wynika, iż pracodawca ma obowiązek zapewnić organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne, które są niezbędne do wykonywania funkcji związku zawodowego w zakładzie pracy.
 
Wykonanie tego obowiązku powinno nastąpić w umowie. Z uwag na to, iż przepis nie precyzuje formy umowy, należy przyjąć będzie to umowa cywilnoprawna nazwana (np. najmu lub użyczenia lokalu oraz innych urządzeń).
 
 
Współdziałanie pracodawcy ze związkami zawodowymi w przypadku „zwolnień grupowych”
data publikacji 13-07-2011
Rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przez pracodawcę może podlegać w określonych przypadkach ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa o szczególnych zasadach …).
 
Zgodnie z art. 1 tej ustawy przepisy te stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
  1)  10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  2)  10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  3)  30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
- zwanego dalej "grupowym zwolnieniem".
 
W przypadku spełnienia przesłanek, o których mowa powyżej ustawodawca przewidział specjalny tryb postępowania, do którego przestrzegania jest zobowiązany pracodawca. W świetle art. 2 ustawy o szczególnych zasadach … pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Pojęcie zwolnień grupowych
data publikacji 13-07-2011
Rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przez pracodawcę w niektórych przypadkach podlega szczególnym regulacjom prawa pracy odrębnym od postanowień Kodeksu pracy.
 
Aktem prawnym istotnym z punktu widzenia podjęcia decyzji o zakończeniu stosunku pracy z pracownikiem i ewentualnego trybu postępowania jest ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa o szczególnych zasadach …).
 
W świetle art. 1 tejże ustawy przepisy tego aktu normatywnego stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
  1)  10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  2)  10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  3)  30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników,
- zwanego dalej "grupowym zwolnieniem".
 
Uprawnienia opiniodawcze zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej w sferze indywidualnych stosunków pracy reprezentowanych pracowników
data publikacji 13-07-2011
Przepisy Kodeksu pracy przewidują różne formy współpracy pracodawcy z organizacją związkową.
 
W świetle art. 232 Kodeksu pracy jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.
 
Uprawnienia związku zawodowego są różne, jednakże istotne są kompetencje opiniodawcze.
 
Grzegorz Trejgel, iuslaboris.pl
Reprezentatywność organizacji związkowej na szczeblu ponadzakładowym
data publikacji 12-07-2011
Kodeks pracy zawiera postanowienia określające instytucję reprezentatywności organizacji związkowej w zakresie ustalania ponadzakładowych układów zbiorowych pracy.
 
Regulacje te mają na celu ustalenie, które z wielu organizacji związkowych mają prawo reprezentowania ogół pracowników w zakresie ich zbiorowych interesów w stosunkach z pracodawcami na szczeblu ponadzakładowym.
 
W sferze dotyczącej możliwości zawarcia ponadzakładowego układu pracy zgodnie z art. 24116 § 5 Kodeksu pracy układ taki zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź co najmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniu art. 24117 K.p., uczestniczące w rokowaniach.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Reprezentatywność organizacji związkowej na szczeblu krajowym
data publikacji 12-07-2011
W państwach demokratycznych opartych na zasadach gospodarki rynkowej w sferze stosunków gospodarczych przy istniejącej wielości związków zawodowych mogących reprezentować pracowników, istnieje problem, która z organizacji ma prawo reprezentować pracowników wobec pracodawcy.
 
Zgodnie z art. 7 ustawy o związkach zawodowych. W zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej.
 
Natomiast w sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Na wniosek pracownika niezrzeszonego związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Środki odwoławcze od nałożonej kary porządkowej
data publikacji 12-07-2011
Przepisy Kodeksu pracy dotyczące odpowiedzialności porządkowej pracowników, zawierają postanowienie umożliwiające pracownikowi wyrażanie swojego poglądu na temat zastosowanej kary oraz dają możliwość weryfikacji zgodności z prawem postępowania pracodawcy, przy udzieleniu kary porządkowej w toku postępowania przed sądem pracy. 
 
Art. 112 K.p. regulujący tryb odwoławczy od nałożonej kary porządkowej, przewiduje dwa środki odwoławcze: sprzeciw oraz wystąpienie do sądu pracy o uchylenie kary przez sąd pracy.  W świetle  § 1 rzeczonego przepisu, jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw do pracodawcy.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
 
 
Pisma pracodawcy dotyczące naruszenia obowiązków pracowniczych nie będących karami porządkowymi znajdującymi się w aktach osobowych pracownika
data publikacji 12-07-2011
Co mogę zrobić jeśli pracodawca umieścił w moich aktach osobowych pisma dotyczące naruszeń obowiązków pracowniczych, nie będące zawiadomieniami o udzieleniu kar porządkowych?
 
W przypadku umieszczenia pism nie będących karami porządkowymi przez pracodawcę w aktach osobowych, pracownik ma roszczenie o ich usunięcie a także może wystąpić do Sądu pracy o nakazanie pracodawcy usunięcia takich pism z akt osobowych.
 
 
Istota określenia jakie dokumenty mogą być gromadzone przez pracodawcę w aktach osobowych sprowadza się do oceny prawnej treści przepisów Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. (Dz. U. z 1996 r., nr 62, poz. 286) w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Związek zawodowy a zastosowanie kary porządkowej
data publikacji 17-06-2011
Czy związek zawodowy, którego jestem członkiem może zapobiec nałożeniu kary porządkowej przez pracodawcę?
 
Nie, zgodnie z art. 112 Kodeksu pracy, rola związku zawodowego ogranicza się do przedstawienia niewiążącego pracodawcę stanowiska, w przedmiocie ukarania pracownika dopiero po złożeniu sprzeciwu przez podwładnego.
 
Kodeks pracy w przepisach regulujących odpowiedzialność porządkową pracowników, przewiduje także tryb współdziałania organizacji związkowej reprezentującej pracownika wobec, którego zastosowano karę porządkową. W świetle art. 112 K.p. jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Zatarcie kary porządkowej po roku nienagannej pracy w toku postępowania sądowego o jej uchylenie
data publikacji 17-06-2011
Jaki wpływ na postępowanie przed sądem ma zatarcie kary po roku nienagannej pracy?
 
Pracownik ma interes prawny i może domagać się orzeczenia Sądu pracy o uchyleniu z mocą wsteczną kary porządkowej (od daty ukarania), która została uznana za niebyłą z mocy prawa zgodnie z art. 113 K.p. z upływem roku nienagannej pracy w toku procesu  sądowego,  jeżeli pozwany pracodawca zaprzecza racjom o zastosowaniu kary porządkowej z naruszeniem przepisów prawa.
 
Zgodnie z art. 112 § 2 K.p. pracownik może w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić do Sądu pracy z powództwem o uchylenie kary porządkowej. Ten tryb jest dopuszczalny jedynie w przypadku złożenia uprzednio sprzeciwu do pracodawcy w przepisanym terminie, ponieważ jedynie wyczerpanie procedury wewnątrzzakładowej uprawnia pracownika do skorzystania z drogi sądowej (tak też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt: I PKN 644/98).
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Zakres orzeczenia Sądu Pracy w sprawie o uchylenie kary porządkowej
data publikacji 17-06-2011
Czy Sąd może zmienić zastosowaną przez pracodawcę karę porządkową?
 
Sąd Pracy rozstrzygając sprawę w związku z zastosowaną karą porządkową na korzyść pracownika uchyla udzieloną karę porządkową w całości.
 
Kodeks pracy w art. 108 wskazuje rodzaje przewinień pracownika uzasadniających zastosowanie kary porządkowej. Pracodawca może nałożyć udzielić za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy kary upomnienia lub nagany. Ponadto za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
  
Właściwość sądu w sprawach z dotyczących kar porządkowych
data publikacji 17-06-2011
Jaki Sąd jest właściwy do rozpatrzenia sprawy dotyczącej zastosowania kary porządkowej?
 
Sądem właściwym do rozpoznania sprawy o uchylenie kary porządkowej jest sąd rejonowy Sąd pracy właściwy z uwagi na miejsce zamieszkania pracodawcy będącego osobą fizyczną, lub siedzibę w przypadku osób prawnych i jednostek organizacyjnych nie posiadających osobowości prawnej. Ponadto także sąd właściwy z uwagi na miejsce świadczenia pracy przez pracownika lub siedzibę zakładu pracy o ile jest inna niż pracodawcy. Wybór sądu w tym zakresie należy do pracownika.
 
Kodeks pracy w art. 112 § 2 przyznaje pracownikowi, który złożył sprzeciw do pracodawcy od zastosowanej kary porządkowej, prawo wystąpienia do Sądu pracy z żądaniem jej uchylenia. Termin do wniesienia pozwu wynosi 14 dni od daty doręczenia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu pracownika. Jednakże przepisy Kodeksu pracy nie wskazują sądu, który będzie właściwy do rozstrzygnięcia sprawy o uchylenie kary porządkowej. Takie regulacje zawarte są w przepisach Kodeksu postępowania cywilnego (K.p.c.). W świetle art. 461 ust. 11 K.p.c. do właściwości sądów rejonowych należą sprawy dotyczące kar porządkowych.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
 
 
Podjęcie decyzji o odrzuceniu lub uwzględnieniu sprzeciwu od zastosowanej kary porządkowej
data publikacji 17-06-2011
Czy pracodawca musi się ustosunkować do sprzeciwu pracownika? Jeśli tak to w jakim terminie?
 
Pracodawca musi się ustosunkować na piśmie do sprzeciwu pracownika, jedynie w przypadku jego odrzucenia w całości lub w części (np. poprzez zmianę kary z nagany na upomnienie) w terminie 14 dni od jego złożenia. Wymaganie to spełnia sporządzenie i doręczenie lub wysłanie pisma drogą pocztową w powyższym terminie. Brak reakcji pracodawcy traktowane jest przez przepisy Kodeksu pracy jako uwzględnienie sprzeciwu i uchylenie kary porządkowej.
 
Kodeks pracy w przepisach dotyczących odpowiedzialności porządkowej pracowników, przewiduje tryb odwoławczy, z którego może skorzystać pracownik. Tryb ten ma na celu weryfikację decyzji pracodawcy o zastosowanej karze porządkowej. Postępowanie reklamacyjne składa się z dwóch etapów: złożenia sprzeciwu do pracodawcy, który sam może zweryfikować swoją pierwotną decyzje co do ukarania oraz odwołania się do Sądu pracy z roszczeniem o uchylenie kary porządkowej.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Obowiązek współdziałania pracodawcy ze związkiem zawodowym w związku z zastosowaniem kary porządkowej
data publikacji 17-06-2011
Co powinien zrobić pracodawca jeśli nie wie, że jestem członkiem związku zawodowego?
 
Pracodawca powinien wystąpić do organizacji związkowych z zapytaniem, czy pracownik nie jest członkiem tej organizacji lub nie korzysta za jej zgodą z obrony jego praw pracowniczych (art. 30 ust. 21 ustawy z dnia  23 maja 1991 r. o związkach zawodowych).
 
Kodeks pracy w art. 112 przewiduje procedurę reklamacyjną związaną z zastosowaną wobec pracownika karą porządkową.  Zgodnie z tym przepisem jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Decyzję o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Zgodnie z  wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1998 r., (sygn. akt: I PKN 422/98), obowiązek współdziałania pracodawcy dotyczy także międzyzakładowej organizacji związkowej.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Obniżenie wynagrodzenia chronionemu działaczowi związku zawodowego z przyczyny uzasadniającej nałożenie kary porządkowej
data publikacji 17-06-2011
Czy pracodawca może oprócz nałożenia kary porządkowej obniżyć moje wynagrodzenie w drodze wypowiedzenia zmieniającego bez zgody związku zawodowego, jeśli jestem osobą objętą szczególną ochroną stosunku pracy?
 
Nie może. Szczególna ochrona stosunku pracy działacza związkowego uniemożliwia jednostronną zmianę warunków płacy w drodze wypowiedzenia na niekorzyść takiego pracownika, bez zgody reprezentującej go organizacji związkowej.
 
Co do zasady przewinienie pracownika uzasadniające nałożenie kary porządkowej wymienionej w art. 108 K.p., tj. upomnienia, nagany lub kary pieniężnej, może stanowić także przyczynę wypowiedzenia warunków płacy. 
 
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Możliwość przywrócenia terminu do odwołania się do Sądu pracy w związku z zastosowaną kara porządkową
data publikacji 17-06-2011
Co mogę zrobić jeśli spóźnię się ze złożeniem odwołania od udzielonej kary porządkowej do Sądu?
 
Termin wytoczenia powództwa o uchylenie kary porządkowej przez Sąd pracy jest terminem, który nie podlega przywróceniu i jego uchybienie zawsze będzie skutkowało przegraniem przez pracownika procesu o uchylenie kary.
 
Kodeks pracy w art. 112 § 2 K.p. statuuje sądową kontrolę nałożenia przez pracodawcę wobec pracownika kary porządkowej. Możliwość podważenia decyzji pracodawcy w postępowaniu sądowym jest dopuszczalne jedynie po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, zakończonego odrzuceniem sprzeciwu w całości lub w części, np. zmianę kary z nagany na upomnienie lub obniżenie wysokości kary pieniężnej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt: I PKN 644/98). Przy czym pracownik może wystąpić do sądu o uchylenie zastosowanej kary w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia go o odrzuceniu sprzeciwu.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Informacja o prawie złożenie odwołania do sądu w związku z odrzuceniem przez pracodawcę sprzeciwu pracownika
data publikacji 17-06-2011
Czy pracodawca odrzucając sprzeciw powinien mnie poinformować o prawie złożenia odwołania do sądu?
 
Pracodawca nie ma obowiązku informować pracownika o prawie odwołania się do Sądu pracy w związku z odrzuceniem sprzeciwu.
 
Kodeks pracy regulujący tryb odwoławczy od zastosowanej kary porządkowej przewiduje dwa środki przysługujące pracownikowi. Zgodnie z art. 112 pierwszym z nich jest sprzeciw od udzielonej kary porządkowej, który pracownik może wnieść do pracodawcy w terminie 7 dni od zawiadomienia go o ukaraniu.  Jest to element postępowania wewnątrzzakładowego, którego wyczerpanie jest warunkiem koniecznym wystąpienia do Sądu pracy o uchylenie kary na późniejszym etapie postępowania odwoławczego. 
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Nałożenie kary porządkowej na członka związku zawodowego
data publikacji 17-06-2011
Jakie znaczenie dla nakładania na mnie kary porządkowej ma moje członkostwo w związku zawodowym?
 
W procedurze nakładania kary porządkowej na członka związku zawodowego, pracodawca ma obowiązek wystąpić o opinię w sprawie ukarania do organizacji związkowej reprezentującej pracownika. Zaniechanie tego obowiązku, jest naruszeniem trybu udzielania kary. W konsekwencji w przypadku odwołania się do Sądu pracy, zostanie ona uchylona.
 
W świetle art. 112 § 1 K.p.,  jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Zatarcie faktu udzielenia kary porządkowej
data publikacji 17-06-2011
Czy jeśli minął rok od nałożenia kary porządkowej to czy powinienem przypomnieć pracodawcy o usunięciu kary z akt osobowych czy zrobi on to sam?
 
Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy po upływie roku nienagannej pracy pracownika, pracodawca powinien sam usunąć odpis zawiadomienia o ukaraniu z akt osobowych. 
 
Zgodnie z dyspozycją art. 113 K.p. karę uważa się za niebyłą po roku nienagannej pracy, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się w takim przypadku z akt osobowych pracownika. Dokonują interpretacji tego przepisu Kodeksu pracy należy wskazać, iż zatarcie ukarania pracownika jest możliwe po upływie określonego czasu. To zdarzenie następuje z mocy samego prawa, a więc niezależnie od stron stosunku pracy. Nie jest wymagana do uznania kary za niebyłą żadna dodatkowa czynność zarówno ze strony pracownika jak i jego pracodawcy. Po upływie roku nienagannej pracy, rozumianej jako czasu pracy, w którym pracownikowi nie udzielono jakiejkolwiek innej kary porządkowej nałożona kara porządkowa przestaje istnieć, co oznacza że pracodawca nie może już powoływać się na fakt ukarania podwładnego.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Zastosowanie kary porządkowej wobec byłego pracownika
data publikacji 17-06-2011
Czy można nałożyć karę porządkową na byłego pracownika, już po rozwiązaniu umowy o pracę?
 
W świetle przepisów Kodeksu pracy dotyczących odpowiedzialności porządkowej pracowników, zwłaszcza art. 110, zastosowanie kary porządkowej przez pracodawcę może dotyczyć tylko pracownika, to znaczy osoby która w dniu ukarania pozostawała w stosunku pracy.
 
Kodeks pracy przewiduje w art. 109 terminy, w których dopuszczalne jest zastosowanie kary porządkowej oraz wskazuje, iż ukaranie może nastąpić jedynie po wysłuchaniu pracownika. Natomiast art. 110 K.p. stanowi, iż o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się tego naruszenia oraz informuje o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych osoby ukaranej.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
 
 
Wysłuchanie pracownika czy zawsze ustnie?
data publikacji 17-06-2011
W jaki sposób powinno nastąpić wysłuchanie pracownika przed nałożeniem kary?
 
Co do zasady wysłuchanie pracownika powinno nastąpić w formie ustnej, chyba że pracownik z takiej możliwości zrezygnował lub wybrał inną formę wypowiedzi w zakresie ustosunkowania się do zarzutów pracodawcy zmierzających do udzielenia kary. Takie działanie pracownika umożliwia pracodawcy zastosowanie odpowiedzialności porządkowej.
 
W świetle art. 109 Kodeksu pracy kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Językowe znaczenie pojęcia „wysłuchanie” wskazuje na to, iż czynność ta powinna odbyć się w formie ustnej. Instytucja "wysłuchania pracownika" ma na celu z jednej strony - zobiektywizowanie decyzji przełożonego, z drugiej zaś strony - umożliwienie pracownikowi złożenia wyjaśnień w istotnej dla niego sprawie, przed uruchomieniem formalnego postępowania
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Udzielenie kary porządkowej przez inną osobę niż pracodawca
data publikacji 17-06-2011
Kto ma stwierdzić podstawy do nałożenia kary porządkowej? Kto udziela kary porządkowej?
 
Podstawy do nałożenia kary porządkowej może stwierdzić każda osoba zobowiązana przez pracodawcę do przekazania informacji o naruszeniu obowiązków pracowniczych uzasadniających udzielenie kary porządkowej. Natomiast karę porządkową może zastosować pracodawca lub inna wyznaczona przez niego do tego osoba.
 
Kodeks pracy w art. 108 stanowi, iż kary porządkowe, tj. upomnienia, nagany i pieniężną, może zastosować pracodawca. Istotne jest określenie na gruncie przepisów prawa pracy możliwości przekazania niektórych kompetencji przez pracodawcę innym osobom. Uprawnionymi do stosowania kar porządkowych są wszyscy pracodawcy, to znaczy zarówno osoby fizyczne zatrudniające pracowników, jak i osoby prawne a także jednostki organizacyjne nie posiadające osobowości prawnej należące do sektora prywatnego i publicznego.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
 
Termin złożenia sprzeciwu od nałożonej kary porządkowej
data publikacji 17-06-2011
Kiedy mogę złożyć sprzeciw od nałożonej kary porządkowej?
 
W świetle art. 112 Kodeksu pracy termin do złożenia sprzeciwu od zastosowanej kary porządkowej wynosi 7 dni od otrzymaniu przez pracownika pisma zawiadamiającego o ukaraniu wraz z pouczeniem o możliwości jego złożenia.
 
Kodeks pracy w art. 112 stanowi, że jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw do pracodawcy. Ponadto zgodnie z art. 110 K.p. o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując jednocześnie rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się tego naruszenia oraz informuje go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Z zestawienia tych dwóch przepisów wynika, iż pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do pracodawcy w związku zastosowaną karą porządkową, po otrzymaniu pisma zawiadamiającego o udzieleniu kary z pouczeniem o prawie i możliwości złożenia sprzeciwu w terminie 7 dni.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Obecność osób trzecich przy wysłuchaniu pracownika w sprawie udzielenia kary porządkowej
data publikacji 17-06-2011
Czy przy wysłuchaniu pracownika przed nałożeniem kary porządkowej mogą lub powinny być osoby trzecie?
 
Przepisy Kodeksu pracy nie zabraniają obecności osób trzecich – pracowników przy wysłuchaniu dotyczącym zarzutów uzasadniających zastosowanie kary porządkowej.
 
Kodeks pracy w art. 109 ustanawia procedurę udzielenia kary porządkowej. Zgodnie z tym przepisem jednym z jej elementów jest wysłuchanie pracownika, przed jego ukaraniem. W świetle orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 1999 r. (sygn. akt: I PKN) językowe i potoczne rozumienie użytego przez ustawodawcę zwrotu "po uprzednim wysłuchaniu" wymaga od pracodawcy zachowania ustnego sposobu wysłuchania pracownika, który w tej właśnie formie ma najpełniejsze możliwości wyjaśnienia kwestii spornych, jakie ewentualnie uzasadniają następcze nałożenie kary porządkowej. Oznacza to, że pracodawca nie może ograniczyć pracowniczego uprawnienia do ustnego złożenia wyjaśnień przed zastosowaniem odpowiedzialności porządkowej.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
 
Informacja o prawie złożenia sprzeciwu
data publikacji 17-06-2011
Czy pracodawca nakładając karę porządkową powinien mnie poinformować o prawie złożenia sprzeciwu?
 
Zgodnie z art. 110 Kodeksu pracy pracodawca w piśmie zawiadamiającym o zastosowanej karze porządkowej ma obowiązek poinformować pracownika o prawie i terminie złożenia sprzeciwu od udzielonej kary.
 
Przepisy Kodeksu pracy dotyczące odpowiedzialności porządkowej pracowników ustanawiają tryb postępowania pracodawcy w związku z zamiarem zastosowania kary porządkowej. Przepis art. 112 K.p. przyznaje pracownikowi, który nie zgadza się z przesłankami i okolicznościami powodującymi udzielenie kary porządkowej prawo do złożenia sprzeciwu w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o zastosowaniu wobec niego odpowiedzialności porządkowej. Natomiast art. 110 K.p.wskazuje, iż o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, podając jednocześnie rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się tego naruszenia a także powiadamia pracownika o prawie i terminie, w którym można zgłosić sprzeciwu od udzielonej kary porządkowej.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Nałożenie kary porządkowej a naruszenie dóbr osobistych pracownika
data publikacji 17-06-2011
Czy nałożenie kary porządkowej narusza moją godność osobistą?
 
Sam fakt udzielenia kary porządkowej, która chociażby została uchylona przez Sąd pracy nie uzasadnia roszczeń związanych z naruszeniem dóbr osobistych wynikających z Kodeksu cywilnego.
 
Nałożenie kary porządkowej przez pracodawcę na podstawie przepisów Kodeksu pracy dotyczących odpowiedzialności porządkowej pracowników (art. 108 – 113 K.p.) ma na celu zdyscyplinowanie podwładnych popełniających określone w tych przepisach przewinienia. Generalnie kary te (upomnienia, nagany) łącznie z karą pieniężna dotykają godności i czci a także postrzegania określonej osoby jako pracownika sumiennie i nienagannie wykonującego obowiązki wynikające ze stosunku pracy. Istota stwierdzenia, czy w przypadku udzielenia kary porządkowej i ewentualnie jej uchylenia przez Sąd pracy bądź uznania przez pracodawcę w toku postępowania reklamacyjnego, iż pierwotna decyzja o ukaraniu była błędna, o zasadności roszczenia pracownika z tytułu naruszenia dóbr osobistych, sprowadza się do określenia charakteru działania pracodawcy udzielającego kary porządkowej.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
 

 
 
Forma nałożenia kary porządkowej
data publikacji 17-06-2011
Czy kara porządkowa musi zostać nałożona na piśmie, czy też może być udzielona ustnie lub za pośrednictwem maila lub faksu?
 
Nałożenia kary porządkowej przez pracodawcę musi nastąpić w formie pisemnej. Inny sposób zawiadomienia o udzieleniu kary nie jest zgodny z prawem  i nie wywołuje skutku w postaci jej zastosowania.
 
Kodeks pracy w art. 110 stanowi, iż o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując jednocześnie rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się tego naruszenia. Jednocześnie należy poinformować ukaranego o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Po pierwsze należy stwierdzić, że zastosowanie kary porządkowej nie jest oświadczeniem woli pracodawcy w rozumieniu art. 61 Kodeksu cywilnego i w konsekwencji przepisy tego kodeksu w zakresie składania oświadczeń woli nie będą miały zastosowania do czynności pracodawcy zmierzającej do ukarania pracownika. Po drugie, jeśli chodzi o formę nałożenia kary to orzecznictwo Sądu Najwyższego nie jest jednolite.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
 
 
 
Udzielenie kary porządkowej pracownicy w ciąży
data publikacji 17-06-2011
Czy pracodawca może nałożyć karę na pracownicę w stanie ciąży?
 
Tak, pracodawca może zastosować karę porządkową wobec pracownicy w ciąży.
 
Pracownice w ciąży są na podstawie przepisów Kodeksu pracy kategorią pracowników objętych szczególną ochroną stosunku pracy. Postanowienia dotyczące uprawnień takich osób zawarte są w Dziale ósmym Kodeksu pracy (art. 176 – 1891). Dyspozycja art. 177 K.p. stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć, ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją organizacja związkowa wyraziła na takie działanie pracodawcy zgodę. Znaczenie tego przepisu jest jasne i określa zakaz rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, nie zaś ukarania pracownika.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Udzielenie kary porządkowej pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim
data publikacji 17-06-2011
Czy pracodawca może nałożyć karę na pracownika przebywającego na zwolnieniu chorobowym?
 
Tak, pracodawca może udzielić kary porządkowej pracownikowi będącemu na zwolnieniu lekarskim, o ile zachowa warunki przewidziane w przepisach dotyczących odpowiedzialności porządkowej pracownika, w szczególności w art. 109 Kodeksu pracy.
 
Aby określić dopuszczalność udzielenia kary porządkowej pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu chorobowym, trzeba stwierdzić czy nie istnieją przepisy ograniczające ukaranie pracownika. W trakcie trwania niezdolności od pracy spowodowanej chorobą zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy  pracę, chyba że upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z treści tego przepisu nie wynika, iż nie jest możliwe udzielenie kary porządkowej w tym okresie.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
 
Udzielenie kary porządkowej pracownikowi przebywającemu na urlopie macierzyńskim albo wychowawczym
data publikacji 17-06-2011
Czy pracodawca może nałożyć karę na pracownika przebywającego na urlopie macierzyńskim albo wychowawczym?
 
Tak, pracodawca może udzielić kary porządkowej pracownikowi będącemu na urlopie macierzyńskim albo wychowawczym, o ile zachowa warunki przewidziane w przepisach dotyczących odpowiedzialności porządkowej pracownika, w szczególności w art. 109 Kodeksu pracy.
 
Możliwości zastosowania kary porządkowej pracownikowi przebywającemu na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym należy odnieść w pierwszej kolejności do przepisów regulujących uprawnienia związane z rodzicielstwem, a w drugiej  do przepisów Kodeksu pracy dotyczących odpowiedzialności porządkowej pracowników.  W zakresie tej kategorii pracowników ustawodawca przewidział postanowienia ustanawiające szczególną ochronę stosunku pracy. Zgodnie z art. 177 K.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownicy w okresie urlopu macierzyńskiego a także pracownikowi ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z takiego urlopu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika a organizacja związkowa reprezentująca pracownika wyraziła na to zgodę.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
 
 
Udzielenie kary porządkowej pracownikowi przebywającemu na urlopie wypoczynkowym lub bezpłatnym
data publikacji 17-06-2011
Czy pracodawca może nałożyć karę na pracownika będącego na urlopie wypoczynkowym lub bezpłatnym?
 
Tak, pracodawca może udzielić kary porządkowej pracownikowi będącemu na urlopie wypoczynkowym lub bezpłatnym, o ile zachowa warunki przewidziane w przepisach dotyczących odpowiedzialności porządkowej pracownika, w szczególności w art. 109 Kodeksu pracy.
 
Określenie możliwości udzielenia kary porządkowej pracownikowi należy rozpatrzyć w kontekście przepisów Kodeksu pracy dotyczących odpowiedzialności porządkowej pracowników oraz ustanawiających szczególną ochronę stosunku pracy. W świetle art. 41 K.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika. Oznacza to, iż zakaz ustanowiony w tym przepisie, dokonywania określonych czynności wobec pracownika w zakresie stosunku pracy dotyczy jedynie rozwiązania umowy o prace za wypowiedzeniem dokonanym z inicjatywy pracodawcy.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
 
Nałożenia kary porządkowej po 5 miesiącach od popełnienia przewinienia przez pracownika
data publikacji 17-06-2011
Czy pracodawca może nałożyć na mnie karę porządkową za spóźnianie się do pracy które miało miejsce 5 miesięcy temu? 
 
Pracodawca w świetle art. 109 Kodeksu pracy nie może udzielić kary porządkowej po upływie 5 miesięcy od naruszenia obowiązków pracowniczych.
 
Art. 108 § 1 Kodeksu pracy stanowi, iż za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może udzielić kary upomnienia i nagany.
Spóźnienie się do pracy pracownika, niewątpliwie może być uznane przez pracodawcę za uchybienie obowiązków pracowniczych mieszczące się w pojęciu nieprzestrzegania ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
W jakim terminie od naruszenia może być zastosowana kara porządkowa?
data publikacji 17-06-2011
W jakim terminie od naruszenia może być zastosowana kara porządkowa? Jak liczyć ten termin?
 
Kara porządkowa zgodnie z art. 109 § 1 Kodeksu pracy nie może być udzielona po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Terminy te oznaczone w tygodniach i miesiącach kończą się z upływem dnia, który nazwą (termin 2 tygodniowy) lub datą (termin 3 miesięczny) odpowiada początkowemu dniowi terminu.
 
Kodeks pracy w art. 109 § 1 stanowi, iż kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Oznacza to, iż ustawodawca ograniczył możliwość ukarania pracownika w określonym odstępie czasu. Uchybienie powyższych terminów przez pracodawcę jest podstawa do uchylenia tak nałożonej kary przez Sąd pracy, o ile pracownik skutecznie odwoła się od udzielonej kary. Należy pamiętać, iż ukaranie pracownika może nastąpić jedynie po jego wysłuchaniu.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Możliwość wypowiedzenia (rozwiązania bez wypowiedzenia) umowy o pracę z przyczyny uzasadniającej udzielenie kary porządkowej
data publikacji 17-06-2011
Czy można nałożyć karę porządkową a następnie z tego samego powodu wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę?
 
Oprócz udzielenia kary porządkowej pracodawca, co do zasady może dokonać wypowiedzenia (rozwiązania bez wypowiedzenia) umowy o pracę, o ile przyczyna uzasadniająca nałożenie kary porządkowej jest na tyle istotna, iż może stanowić podstawę wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę.
 
W świetle art. 108 K.p. katalog kar i przyczyn uzasadniających ich udzielenie jest zamknięty. Przepis ten wymienia trzy rodzaje kar porządkowych, a mianowicie karę upomnienia, nagany i pieniężną. Przewinienia uzasadniające udzielenie kary upomnienia i nagany są następujące: nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Możliwość wypowiedzenia warunków płacy z przyczyny uzasadniającej udzieleniem kary porządkowej
data publikacji 17-06-2011
Czy pracodawca może oprócz nałożenia kary porządkowej obniżyć moje wynagrodzenie w drodze wypowiedzenia zmieniającego?
 
Oprócz udzielenia kary porządkowej pracodawca, co do zasady może dokonać wypowiedzenia warunków płacy, o ile przyczyna uzasadniająca nałożenie kary porządkowej jest na tyle istotna, iż może stanowić podstawę zmiany wynagrodzenia pracownika.
 
Katalog kar porządkowych przewidzianych w Kodeksie pracy ma charakter zamknięty. W świetle art. 108 K.p., możliwe jest udzielenie następujących kar porządkowych:
1)   kary upomnienia,
2)   kary nagany,
3)   kary pieniężną.
Przyczyną uzasadniającą nałożenie kary upomnienia i nagany może być nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Potrącenie kary pieniężnej z minimalnego wynagrodzenia za pracę
data publikacji 17-06-2011
Czy pracodawca może potrącić karę pieniężną jeśli zarabiam minimalne wynagrodzenie za pracę?
 
Tak, co do zasady pracodawca może potrącić karę pieniężną z minimalnego wynagrodzenia za pracę.
 
Kodeks pracy zawiera w Dziele trzecim Rozdziale drugim przepisy mające na celu ochronę wynagrodzenia za pracę. Intencją ustawodawcy było zapewnienie pracownikowi uzyskiwanie dochodu także w sytuacjach umożliwiających potrącenie niektórych należności pracodawcy jak i osób trzecich. Przepisem, który wskazuje jakie należności podlegają potrąceniu bez zgody pracownika jest art. 87 K.p., według którego z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu obciążeń publicznoprawnych, tzn. składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczek na podatek dochodowy, można potrącić we wskazanej kolejności jedynie należności takie jak:
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
 
 
 
 
Potrącenie kary pieniężnej bez zgody pracownika
data publikacji 17-06-2011
Czy pracodawca może potrącić karę pieniężną bez mojej zgody?
 
Tak pracodawca może potrącić karę pieniężną z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody.
 
Zasady dotyczące możliwości potrącania przez pracodawcę kwot pieniężnych z wynagrodzenia pracownika uregulowane są w Dziele trzecim Rozdziale drugim Kodeksu pracy, dotyczącym ochrony wynagrodzenia za pracę.  Zgodnie z art. 87 § 1 K.p. z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
1)  sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
2)  sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
3)  zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4)  kary pieniężne przewidziane w art. 108 K.p.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
 
 
 
Termin do potrącenia kary porządkowej pieniężnej
data publikacji 17-06-2011
Po jakim czasie od nałożenia pracodawca nie może potrącić kary porządkowej pieniężnej?

W świetle art. 108 § 3 i art. 112 § 3 Kodeksu pracy pracodawca powinien potrącić karę pieniężną z najbliższego płatnego wynagrodzenia pracownikowi po dacie ukarania. Brak potrącenia w tym terminie, uniemożliwia dokonanie potrącenia z dalszych wynagrodzeń należnych pracownikowi.
 
Dyspozycja art. 108 § 3 Kodeksu pracy wskazuje, iż  limity ograniczające wysokość kary pieniężnej dotyczą wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. Natomiast art. 112 § 3 KP stanowi, iż w przypadku uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez Sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
 
Składniki wynagrodzenia wolne od potrąceń za kary porządkowe pieniężne
data publikacji 17-06-2011
Z jakich składników wynagrodzenia pracodawca nie może potrącić kary porządkowej pieniężnej?
 
Kara pieniężna może być potrącona z każdego składnika wynagrodzenia za pracę.
 
Kodeks pracy w art. 108 § 3 stanowi, iż kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
 
Potrącenie kary porządkowej pieniężnej a upływ czasu
data publikacji 17-06-2011
W jakim czasie pracodawca potrąci nałożoną na mnie karę pieniężną?
 
Porównanie art. 108 § 3 i art. 112 § 3 Kodeksu pracy w zakresie możliwości potrącenia kar pieniężnych, daje podstawy do twierdzenia, iż potrącenie tej kary następuje z najbliższego płatnego wynagrodzenia pracownikowi po dacie ukarania.
 
W świetle art. 108 § 3 Kodeksu pracy kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. Natomiast z przepisu art. 112 § 3 K.p. wynika, iż w przypadku uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Możliwość zmniejszenia nałożonej na pracownika kary pieniężnej
data publikacji 17-06-2011
Co zrobić jeśli nałożona kara pieniężna jest za wysoka?
 
Jeżeli kara pieniężna nałożona jest za wysoka, pracownik musi wyczerpać tryb reklamacyjny, tj. złożyć sprzeciw do pracodawcy. Jego złożenie umożliwia wytoczenie powództwa do Sądu pracy o uchylenie wadliwie udzielonej kary pieniężnej.
 
Zgodnie z dyspozycją art. 108 § 3 Kodeksu pracy wysokość kary pieniężnej jaka może zostać nałożona przez pracodawcę na pracownika jest ściśle określona. Kara ta za jedno przekroczenie obowiązków uzasadniających jej udzielenie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, natomiast suma tych kar
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Wysokość kary pieniężnej
data publikacji 14-06-2011
W jakiej wysokości pracodawca może nałożyć na mnie karę pieniężną?
 
Kara pieniężna za jedno przekroczenie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu ewentualnych potrąceń dozwolonych przez ustawodawcę bez zgody pracownika zgodnie z  art. 87 § 1 pkt. 1-3 Kodeksu pracy.
 
Kodeks pracy w art. 108 § 3 przewiduje dwa limity ograniczające wysokość kary pieniężnej. Z jednej strony kara pieniężna za jedno przekroczenie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika a z drugiej strony łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać 10 procent wynagrodzenia przysługującego do wypłaty, po dokonaniu ewentualnych potrąceń dopuszczalnych przez prawo pracy bez zgody pracownika.
 
Grzegorz Trejgel, www.iuslaboris.pl
Płatności obsługuje PayU
PayU es multimedia | 2O11